Социально-трудовые отношения в российском малом предпринимательстве и возможности государственной политики

Московский общественный научный фонд
Программа “Социальная политика накануне XXI века”

Итоговый отчет по проекту

Социально-трудовые отношения в российском малом предпринимательстве и возможности государственной политики

Коллектив проекта: д.э.н. А.Ю. Чепуренко (руководитель), Т.Б. Обыдённова
http://www.riisnp.ru

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение >>>

Российский малый бизнес после кризиса 1998 г.: общая ситуация >>>

Структура занятости, создание рабочих мести использование труда на российских МП >>>

Структура занятости >>>

Ситуация в 1999 г.: основной и вспомогательный персонал >>>

Структура занятости (производственные рабочие, ученики, менеджеры и др.) >>>

Динамика занятости >>>

Изменения в 1998-1999 гг. >>>

Причины сокращения занятости >>>

Качество рабочих мест >>>

Заработная плата >>>

Продолжительность рабочего времени >>>

Виды трудовых контрактов >>>

Содержание трудовых контрактов >>>

Найм: используемые источники и их эффективность, критерии типологии занятости >>>

Основные источники найма и оценки их сравнительной эффективности >>>

Критерии отбора персонала >>>

Найм представителей социально уязвимых категорий работников >>>

Обучение >>>

Источники приобретения трудовых навыков и квалификации >>>

Виды обучения кадров и оценка их востребованности >>>

Рынки труда и занятость на МП >>>

Оборот труда >>>

Проблемы социально-трудового характера последнего времени >>>

Управленческие кадры: квалификация, источники управленческого опыта и знаний >>>

Подходы к проблемам социально-трудового характера >>>

Социальная ответственность и государственная политика на рынке труда с точки зрения предпринимателей >>>

Взгляды малых предпринимателей на приоритеты государственной политики в области труда и социальных вопросов >>>

Итоги интервью с работниками малых предприятий (кейз-стади) >>>

Задачи кейз-стади >>>

Критерии отбора интервьюируемых >>>

Обобщенные результаты >>>

1. Работник >>>

2. Функция на МП и история работы на данном предприятии >>>

3. Условия труда и трудовые отношения >>>

4. Квалификация и потребности в ее повышении >>>

5. Методы поиска работы >>>

6. Некоторые выводы >>>

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ >>>

В законодательной сфере >>>

В области мер политического воздействия на процессы >>>

Ориентация профессиональной подготовки на рынок труда >>>

Содействие занятости молодежи >>>

Содействие самозанятости >>>

Программы для групп, находящихся в неблагоприятном положении >>>

Финансовые механизмы государственной поддержки МП, использующих труд социально уязвимых групп населения >>>

Введение

Малое предпринимательство, несмотря на относительно недолгий период существования в постсоветской России, стало неотъемлемым элементом социально-экономической структуры общества. По данным Госкомстата, на 1999 г. в России было зарегистрировано около 850 тыс. малых предприятий (МП), на которых на условиях постоянной занятости работало около 6,5 млн. чел. Всего же, с учетом частичной и вторичной занятости, в данном секторе частного предпринимательства работало около 13 млн. чел. Малый бизнес, таким образом, является, если учитывать членов семей хозяев и рабоников, источником доходов (в основном или в значительной части) для примерно 20-25 млн. россиян.

Одной из предпосылок устойчивости, гибкости, приспособляемости и, как следствие - конкурентных преимуществ малых предприятий (МП) являются специфические формы аллокации и использования такого фактора, как труд. Социально-трудовые отношения в российском малом бизнесе носят гибкий, персонифицированный и неформальный, а зачастую и полулегальный характер. Эта специфика является реальностью, с которой нужно считаться. В условиях системной трансформации малые предприятия (МП) - даже сегодня, в условиях кризиса - являются одним из наиболее устойчивых секторов народного хозяйства.

После начала рыночных преобразований в России со становлением и развитием малого предпринимательства государство неизменно связывает решение целого ряда важнейших социально-экономических задач: устранение структурных перекосов и создание рациональной структуры экономики, насыщение рынка товарами и услугами, пополнение региональных и местных бюджетов, формирование среднего класса, широкое использование труда граждан с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (инвалидов, уволенных в запас военнослужащих, молодежи, женщин), и, самое главное - решение проблемы занятости. Общепризнанным является тезис (кочующий из одной Государственной программы поддержки развития малого предпринимательства в другую), согласно которому МП обладают потенциальной способностью быстрого создания значительного количества новых рабочих мест, а потому развитие сектора МП способствует смягчению напряженности на рынке труда, ослаблению безработицы.

Между тем эмпирических данных (статистических наблюдений, социологических опросов), которыми располагают как государственные органы, так и научное сообщество, явно недостаточно ни для подтверждения, ни для опровержения данного тезиса. За исключением общих данных о численности занятых в МП за 1991-1997 гг., к тому же несопоставимых (о причинах см.: Система статистического наблюдения за развитием частного сектора. М.: ИСАРП, 1997, с. 15-19, 28-31), мы не располагаем сколько-нибудь детальной информацией о сегментации рынка труда в МП, динамики изменения его отдельных сегментов, сложившейся практике регулирования трудовых отношений и ее соответствии действующему законодательству, формах и механизмах найма, наконец - о степени реальной вовлеченности в трудовые отношения в МП социально уязвимых категорий (молодежь, матери-одиночки, инвалиды, уволенные в запас военнослужащие). В данной связи невозможно давать сколько-нибудь реальные оценки возможностей малого бизнеса как фактора решения социальных проблем в сфере трудовых отношений и, шире, делать прогнозы влияния происходящих в секторе МП процессов на выполнение задач политики занятости и социальной политики государства в целом.

Целью проведенного исследования являлась выработка оценок и рекомендаций в области политики на рынке труда на основе сравнительного (межрегионального, межотраслевого, межгруппового) анализа социально-трудовых отношений на российских малых предприятиях. Реализация цели предполагала решение следующих задач:

1. В ходе опроса предпринимателей малого бизнеса (примерно 1200 МП в 8-ми регионах России) и ряда глубинных интервью с представителями различных категорий занятых на МП (до 50 чел.) в соответствии с оригинальной методикой были проведены:

а) оценка масштабов использования трудовых ресурсов, потенциала создания рабочих мест по отдельным группам и категориям занятых, особенности заключения трудовых договоров с различными категориями персонала, специфику занятости;

б) анализ политики и формы оплаты труда в малом бизнесе;

в) рассмотрение проблем организации, условий и охраны труда на малых предприятиях, в том числе границ рабочего времени;

г) оценка приемлемых для предпринимателей условий использования в малом бизнесе труда социально уязвимых на рынке труда категорий населения;

д) оценка роли институциональной среды в обеспечении социальной защищенности работников.

2. Проанализировать установки федеральных и региональных программ поддержки малого предпринимательства в аспекте стимулирования привлечения в малый бизнес трудовых ресурсов.

3. Проанализировать практическую востребованность в существующей ситуации нормативно-правовой базы использования трудовых ресурсов в малом предпринимательстве и дать соответствующие рекомендации по ее уточнению.

Российский малый бизнес после кризиса 1998 г.: общая ситуация

В июне-июле 1999 г. в рамках проекта был проведен опрос 1200 малых предпринимателей в 9 регионах России, включая Москву. Основные выводы состоят в следующем. Во-первых, кризис осени 1998 г. привел к тому, что почти 2/3 опрошенных МП своей главной целью ставят простое выживание - о развитии и росте речи пока не идет. Наиболее сильно обострились такие проблемы текущей деятельности МП, как:

  • сбыт,

  • поиск оборотных средств (особенно - у МП общественного питания и розничной торговли).

  • уплата налогов (в тех же отраслях),

  • выплата процентов и возврат самих кредитов (транспортные МП, в особенности).

  • аренда помещений (особенно - у МП, занимающихся посреднической деятельностью и оказывающих услуги в области здравоохранения),

  • привлечение инвестиций (наука и транспорт).

В межрегиональном сопоставлении по большинству позиций наименее благоприятно выглядят МП Восточной Сибири (в частности, Иркутск и Красноярск).

Наиболее стабильным показателем остается занятость - более чем у 60% опрошенных она не сократилась или даже возросла; по остальным показателям (оборот, прибыль, инвестиции) динамика за последний год имела явно выраженный негативный характер.

В отраслевом сопоставлении наиболее благополучными выглядели текущие показатели деятельности МП промышленности, а также сферы интеллектуальных услуг и науки; наименее успешным послекризисный период оказался для МП общественного питания и туризма. Инвестиции и занятость, кроме того, резко сократились в строительных малых фирмах.

Прогноз самих представителей МП на второе полугодие 1999 г. характеризовался высокой степенью неопределенности: от четверти до трети опрошенных затруднялись делать какие бы то ни было предположения о том, как изменятся их основные показатели. Однако если по динамике занятости и прибыли баланс негативных и позитивных ожиданий был почти нулевой, то по обороту и инвестициям отмечался перевес положительных ожиданий.

Свыше половины опрошенных рассматривают конкуренцию на своем рынке как достаточно сильную; анализ факторов ценообразования свидетельствует, что:

  • в российском малом бизнесе - в отличие от крупной промышленности - все сильнее действуют нормальные рыночные факторы, как то цены конкурентов и спросовые ограничения; особенно характерно это для МП Екатеринбурга и транспортных малых фирм, а также МП в области интеллектуальных услуг,

  • уровень налогообложения не входит в число наиболее значимых 5-6 факторов ценообразования, а значит, при всей жесткости налоговой политики властей, некоторый “запас прочности” у большинства МП все же еще присутствует.

При резком обострении финансовых проблем - прежде всего, проблемы пополнения оборотных средств и (в меньшей степени) финансирования инвестиций - существенно сузились возможности самофинансирования малого бизнеса. По-видимому, кризис положил конец периоду относительной “самодостаточности” МП (за исключением, пожалуй, МП Московской области и Воронежа, по-прежнему больше расчитывающих на себя), когда малый бизнес не имел доступа к кредитным ресурсам на легальном финансовом рынке, но не был особенно “опечален” данным обстоятельством.

Набор приоритетов государственной поддержки малого бизнеса, по мнению самих предпринимателей, должен быть иным, нежели он складывается в практической политике: так, довольно низкой является, по мнению опрошенных, значимость тех форм поддержки, на которые делался упор в последних федеральных и региональных программах поддержки малого предпринимательства (доступ к неиспользуемым производственным площадям, содействие в получении необходимого оборудования, установление кооперационных связей с крупными предприятиями и т.п.). Значительно чаще формулировалась мысль о том, что самой эффективной формой помощи со стороны нынешнего российского государства малый бизнес считал бы такую ситуацию, когда власти просто не мешали бы им вести нормальную хозяйственную деятельность.

Полученные данные относительно вовлеченности малого предпринимательства в “теневую экономику” - которые, разумеется, являются лишь весьма приблизительными оценками самих опрошенных - свидетельствуют о следующем:

  • реальная численность занятых в малом бизнесе занижена по меньшей мере на четверть;

  • заработная плата персонала МП выше как минимум - на треть;

  • действительный оборот МП больше официального по крайней мере на 20 - 30%;

  • число действующих на рынке фирм выше официальных цифр (за счет “диких”, нигде не зарегистрированных МП) примерно на 10 - 20%.

Таким образом, если учесть недоплату НДС, налога на прибыль, налога с продаж и т.п. с фактического оборота, то - по самым скромным оценкам, вытекающим из полученных данных, - суммарные поступления в бюджеты всех уровней и фонды пенсионный и социального страхования от малого бизнеса могли бы быть вдвое выше, чем теперь.

О нереальности в сложившихся макроэкономических условиях выхода малого бизнеса из “теневой экономики” заявили более трети опрошенных.

Структура занятости, создание рабочих мест и использование труда на российских МП

Структура занятости

Ситуация в 1999 г.: основной и вспомогательный персонал

Среднесписочная численность занятых (включая работников, занятых на условиях временных трудовых контрактов) в 1 полугодии 1999 г. на обследованных МП составила 22 человека. Согласно данным официальной статистики среднесписочная численность постоянных работников, занятых в среднем на одном МП, составляет 7,5 человек. В выборке данного исследования исходя из специфических задач проекта расчетная численность постоянных сотрудников превышала среднестатистическую по российским МП в 2,5 раза и составляла в среднем 19 человек.

Гипотеза о том, что малым предпринимателям в нынешних условиях выгоднее привлекать рабочую силу преимущественно на условиях временного найма, подтвердилась лишь частично. Более половины вошедших в выборку владельцев МП нанимают работников только на условиях традиционной постоянной полной занятости. Другая (меньшая) половина малых предпринимателей, действительно, наряду с постоянной полной занятостью широко использует и другие формы занятости: на каждом третьем предприятии работники привлекались по временным трудовым контрактам, на каждом четвертом - на условиях неполного рабочего времени. Отметим, что удельный вес предприятий, привлекающих рабочую силу только на условиях постоянной неполной занятости или только по временным трудовым контрактам, по массиву в целом практически незначителен.

Постоянная полная занятость оказалась не только самой распространенной формой привлечения персонала, но и самой многочисленной на МП (в среднем 18 человек). Численность временных работников в среднем составила 10 человек, численность постоянных работников, занятых на условиях неполного рабочего времени - 5 человек. Мы не исключаем, что в действительности картина может быть несколько иной, поскольку предприниматели зачастую склонны занижать масштабы использования труда своих работников, особенно тех, кто занят на условиях временного найма.

Распространенность и численность каждой из форм занятости оказалась особенно зависимой от 3-х факторов - отрасли, размера и способа рождения.

  • Традиционная постоянная полная занятость работников чаще встречается в торговле, где, по оценкам предпринимателей, ей охвачено в среднем до 90% работников. Максимальная численность постоянно занятых была выявлена в строительстве и промышленности. Распространенность постоянной, но частичной занятости (в российском варианте зачастую представленной в форме совместительства) оказалась несколько выше на фирмах сферы бизнес-услуг. Причины вполне очевидны - удобный режим работы и недостаточно высокие заработки по основному месту работы. Другой показатель - численность частично занятых - оказался максимальным в промышленности, минимальным - в торговле. Работа по временным трудовым контрактам чаще распространена на малых предприятиях научно-технической, интеллектуальной и консалтинговой сферы, где сам характер работы позволяет выполнять ее вне привязки к конкретному рабочему месту и успешно совмещать на условиях вторичной занятости. Данная форма найма также чаще остальных используется в строительстве и обусловлена сезонным характером строительных работ и наличием заказов. Временный найм дает возможность предпринимателям манипулировать объемом применяемой рабочей силы, не создавая особой социальной напряженности в случае увольнений работников при изменении потребностей производства. В отличие от постоянных временные работники (как правило бригады, составленные из граждан ближнего зарубежья) заняты в основном на низкооплачиваемых и непрестижных строительных работах, выполнение которых не требует от работника высокого мастерства.

  • Корреляция распространенности той или иной формы найма с размером предприятия оказалась вполне предсказуемой: чем меньше предприятие, тем чаще его владельцы стремятся использовать неполные и временные формы привлечения работников, что вовсе неслучайно и вполне объяснимо, поскольку не будучи жестко регламентированным законодательством этот вид занятости позволяет существенно сокращать общие расходы, связанные с использованием рабочей силы.

  • Довольно интересной оказалась зависимость распространенности той или иной формы занятости от “способа рождения” предприятия. Так, традиционная постоянная полная занятость оказалась наиболее типичной для приватизированных предприятий, временная занятость - для возникших “на пустом месте”, а также для предприятий, созданных на основе реструктуризации других предприятий, и наконец, занятость на условиях неполного рабочего времени чаще использовали руководители фирм, созданных в ходе перерегистрации.

Структура занятости (производственные рабочие, ученики, менеджеры и др.)

Самая распространенная группа на обследованных МП - специалисты, менеджеры, служащие, наименее распространенная - ученики, которые представлены только на пятой части вошедших в выборку МП. В то время как самая многочисленная категория работников - это рабочие (в среднем по 10 человек на предприятии), самая малочисленная - работающие собственники (1-2).

Распространенность и представительство каждой группы работников на МП оказалась зависимой от всех 4-х факторов. Правда, все различия можно объяснить скорее разницей в размере предприятия, нежели спецификой деятельности, возрастом или особенностями происхождения фирмы.

    • Основной фактор вполне очевиден - размер предприятия: чем больше предприятие, тем выше представительство каждой из четырех социальных групп.

    • Отраслевые различия также вполне очевидны: численность рабочих оказалась максимальной в производственной сфере, минимальной - в непроизводственной - в сфере бизнес услуг, где наоборот, была зафиксирована самая высокая среднесписочная численность специалистов, менеджеров. Больше всего учеников наблюдалось на промышленных предприятиях, меньше всего - в торговле. Численность работающих собственников от сферы деятельности предприятия не зависела и в среднем составляла 2 человека.

    • Зависимость представительства каждой группы работников от возраста фирмы также оказалась прямолинейной: с возрастом фирмы среднесписочная численность каждой из четырех групп также растет (что, впрочем связано с ростом общей численности занятых по мере “взросления” предприятия).

    • В зависимости от происхождения фирмы различия также оказались вполне заметными: наименьшая численность каждой группы приходится на предприятия, созданные на “пустом месте”, наибольшая - на предприятия, созданные в ходе приватизации и реструктуризации других предприятий.

Управленческий состав на российских малых предприятиях представлен двумя неравнозначными группами. Первая, основная, - топ-менеджеры - высшее звено управления фирмой: единоличные владельцы, совладельцы (компаньоны), главные акционеры, которые в ходе опроса идентифицировали себя в качестве работающих собственников. Вторая группа представлена средним звеном управления (начальниками подразделений, отделов, групп), ведущими специалистами, которые также принимают участие в управлении делами на предприятиях. В среднем на одном малом предприятии работают 3 менеджера.

    • Различия между предприятиями в обеспеченности менеджерскими ресурсами в очередной раз можно объяснить скорее разницей в размере и сфере деятельности, а не возрастом или особенностями происхождения фирмы. Наибольшее число менеджеров наблюдалось в сфере бизнес-услуг (где заняты в основном “профессиональные” менеджеры), а также на относительно крупных малых предприятиях.

Динамика занятости

Изменения в 1998-1999 гг.

Согласно данным опроса, в период между первым полугодием 1998 г. и первой половиной 1999г. общие масштабы занятости на большинстве МП поддерживалась на достаточно стабильном уровне: удельный вес предприятий с неизменной занятостью в общей выборке составил 36%. На остальных предприятиях были зафиксированы годовые изменения в масштабах занятости, которые несколько чаще происходили за счет сокращения (36%), нежели увеличения численности персонала (28%). Средние показатели общей занятости на МП в первом полугодии 1999г. по сравнению с соответствующим периодом прошлого года сократились, но незначительно (с 23,98 до 22,18).

Причины сокращения занятости

В качестве основной причины для сокращения работников предприниматели чаще всего называли сворачивание объема производства и реализации продукции (услуг). Увольнения по всем остальным причинам упоминались гораздо реже.

  • Различия между предприятиями в зависимости от сферы деятельности, размера, возраста и происхождения, проявились не столько в ранжировании основных причин сокращения персонала, сколько в оценках интенсивности самих процессов выбытия кадров. Несколько чаще сокращения кадров проводились в строительстве, на относительно “крупных” и “взрослых” малых предприятиях, реже - в сфере бизнес-услуг, на небольших по размеру и “молодых” фирмах. Правда, и на части стартующих предприятий (14,5%), несмотря на небольшой срок их существования (от 1 до 12 месяцев), сокращения кадров также уже имели место.

Качество рабочих мест

Заработная плата

Если верить оценкам опрошенных, средний уровень заработной платы на малых предприятиях в июне 1999 г. составлял 1722 руб. (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями). На всех обследованных малых предприятиях руководители следовали государственным рекомендациям в отношении минимальной заработной платы: ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83.4 руб.). Ситуация со средним уровнем заработной платы на малых предприятиях близка к среднероссийской: по состоянию на 1.08.99 средняя заработная плата в народном хозяйстве составляла 1608 руб. Дифференциация заработной платы в пределах каждого предприятия не столь высока и в среднем укладывалась в соотношение 1:3 между самыми низкооплачиваемыми категориями персонала - учениками и находящимися на испытании - и самыми высокооплачиваемыми работниками - квалифицированными специалистами и менеджерами (конечно, условно высокооплачиваемыми, поскольку сведения о заработках высшего звена управления в ходе опроса не предоставлялись). Производственные рабочие по уровню заработной платы заняли промежуточное положение.

Основные факторы, которые оказали заметное влияние на разброс заработков по предприятиям, - отраслевая и региональная принадлежность предприятия.

    • Самой высокооплачиваемой сферой оказались бизнес-услуги (2687 руб.).

    • По регионам по уровню средней заработной платы лидировали московские МП, где средний размер на момент проведения опроса составлял 2486 руб., а замыкали этот ряд воронежские предприятия - в среднем 785 руб. Дифференциация уровня средней заработной платы внутри каждого региона также весьма существенна. Наибольший разброс в предоставляемых данных о размерах заработной платы опять же был зафиксирован в Москве: именно здесь предприниматели достаточно часто выдавали за реальный уровень заработной платы заведомо ложный минимально установленный государством уровень оплаты труда в 83 рубля, но здесь же зафиксирован и самый высокий уровень заработной платы - 25 000 руб.

    • Что же касается размера и возраста фирмы, то у работников более крупных и “зрелых” МП вероятность получения более высоких заработков также выше в сравнении с более мелкими и молодыми фирмами. Правда, по мере роста численности занятых и стажа возрастают не только размеры заработков, но и дифференциация в оплате между отдельными категориями персонала.

    • В зависимости от происхождения дифференциация в заработках оказалась менее заметной, чем от рассмотренных выше факторов (разброс средних показателям составлял менее 100 руб).

Продолжительность рабочего времени

Продолжительность рабочего времени на каждом втором МП не выходит за рамки установленной законом 40-часовой продолжительности рабочей недели. На каждом десятом предприятии были зафиксированы отклонения от норматива в меньшую сторону, на остальных - средняя продолжительность рабочей недели превышала установленный законом норматив в среднем на 4,39 часа.

8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе являлся наиболее распространенным режимом работы и на МП (на 47,5%).

На различия в продолжительности рабочего времени оказали заметное влияние три фактора: сфера деятельности, размер, характер происхождения фирмы.

    • Так, требования КЗоТ в отношении нормальной продолжительности рабочей недели чаще выполняются в производственной сфере, нарушаются в торговле, где фактически рабочая неделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5,25 часов. Сокращенное рабочее время чаще встречается в сфере услуг, и, особенно, в бизнес-ориентированном секторе.

    • В зависимости от размера предприятия была зафиксирована вполне очевидная закономерность: чем крупнее МП, тем чаще его руководители ориентируются на 40-часовую рабочую неделю. Микропредприятия, напротив, “раскололись” на две части: с одной стороны - именно в этой группе работники чаще имеют более продолжительный рабочий день и неделю с менее, чем с двумя выходными днями; с другой стороны, в этой же группе была зафиксирована и самая высокая распространенность режима сокращенного рабочего времени.

    • Воздействие характера происхождения на отклонение продолжительности рабочего времени от законодательно установленной также вполне однозначно и заметно выражено: фирмы, зарегистрированные впервые (“на пустом месте”), а также созданные в ходе перерегистрации организационно-правовой формы чаще устанавливают более высокую продолжительность рабочего времени для своих сотрудников. МП, созданные в процессе реструктуризации других предприятий чаще ориентируются на КЗоТ, в том числе и на сокращение рабочего времени, и реже - на сверхурочный режим работы для своих сотрудников.

    • В зависимости от возраста фирм дифференциация рабочего времени оказалась несколько менее выраженной: на “старых” МП 40-часовая рабочая неделя распространена шире всего.

Виды трудовых контрактов

На большинстве обследованных МП трудовые отношения формализованы в виде письменных трудовых договоров, что соответствует требованиям российского трудового законодательства. (Впрочем, интервью с самими работниками позволяют усомниться в достоверности стоьь благостной картины - см. следующий раздел отчета.) Более того: удивила относительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов.

Вместе с тем, в ходе исследования были установлены факты нарушения требований трудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений. Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работу производится в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом МП используется бесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении.

  • Довольно тесная зависимость преобладания той или иной формы заключения трудовых договоров была обнаружена от размера и возраста предприятия: чем старше и крупнее МП, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще здесь встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями.

  • В отраслевом разрезе также прослеживаются некоторые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых договоров: письменные срочные трудовые контракты от 1 года до 2-5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность, строительство), реже - в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до 1 года; временные письменные трудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже - в торговле; использование устных соглашений с работником популярно повсеместно, но несколько чаще указывали МП сферы бизнес-услуг; и, наконец, бесконтрактный найм чаще отмечался МП сферы потребительских услуг.

  • По происхождению несколько большей активностью в заключении трудовых контрактов на любой срок (в том числе и бессрочных) отличаются МП, созданные в процессе реструктуризации (правда, в этой группе высок удельный вес и тех МП, которые предпочитают использовать и устные трудовые соглашения); и наоборот более сдержанно к заключению письменных контрактов, особенно сроком более 1 года, относятся фирмы, созданные “на пустом месте”, которые намного чаще письменным соглашениям предпочитают устные. Наибольшую ответственность перед своими работниками продемонстрировали владельцы приватизированных предприятий, которые относительно реже используют устные формы и чаще остальных применяют бессрочный найм. МП, созданные в ходе перерегистрации, чаще других используют бесконтрактный найм.

В целом практика индивидуального регулирования трудовых отношений (прописанная в законодательстве как обязательная) отнюдь не приобрела повсеместный характер. Причем нельзя исключить, что даже на внешне “законопослушных” фирмах на деле индивидуальным договорным регулированием охвачены далеко не все работники. К тому же в ряде случаев довольно распространенной является практика “двойной игры” - с работником подписывается трудовой контракт, куда заносится весь минимально необходимый набор обязательств работодателя перед работником, в том числе и минимальные условия оплаты труда, однако на самом деле все существенные условия оговариваются в устной форме. (Не случайно среди опрошенных нами работников многие не могли вспомнить конкретных формулировок письменных контрактов и не имели их на руках.) Таким образом, внешне юридически корректная форма трудовых отношений подчас не имеет ничего общего с действительным положением дел на МП.

Безусловно, эта практика доиндустриального общества делает работников заложниками непредвиденных обстоятельств, лишает их возможности обращения к судебной защите своих интересов - невозможно защищать трудовые права работника, если они не зафиксированы в письменной форме или зафиксированы ненадлежащим образом (мы оставляем в стороне вопрос о том, насколько нынешнее российское государство вообще в состоянии обеспечить защиту лицам наемного труда).

Что касается другой - коллективно-договорной - формы регулирования трудовых отношений на предприятиях, то коллективный договор присутствует только на 6,1% МП. Создавшаяся ситуация объяснима: законодательство по этому вопросу диспозитивно и не обязывает предпринимателей стремиться к заключению коллективных договоров.

Содержание трудовых контрактов

Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностей работника по определенной специальности, квалификации, должности, срок трудового договора (контракта). Таким образом, свыше половины опрошенных предпринимателей включают в контракты с работниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми.

Правда, согласно КЗоТ существует ещё одно необходимое условие - обязанность работодателя обеспечить охрану труда на предприятии, - отсутствие которого в любом трудовом договоре приводит к тому, что он не может считаться заключенным. На момент опроса пункт об охране труда присутствовал только на трети обследованных МП. Какими бы обстоятельствами это ни объяснялось, факт остается фактом: на 2/3 опрошенных МП трудовые договоры с работниками в результате этого не могут быть признаны юридически корректными.

С др. стороны, помимо основных условий работодатели активно включают в трудовые договоры дополнительные условия, которые могут там и вовсе отсутствовать. Наиболее распространенными дополнительными условиями, которые малые предприниматели чаще всего включают в контракты, являются продолжительность и график рабочего времени, предоставление отпуска, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирование увольнения.

Особых различий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет. Правда, трудовые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно чаще встречался пункт, регулирующий окончание действия трудового договора, и относительно реже - гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий. В отношении двух последних пунктов следует отметить, что действующее трудовое законодательство обязывает всех работодателей оплачивать своим работниками время болезни, очередные отпуска, предоставлять другие социальные гарантии. Однако данные опроса, подтверждаемые и интервью с работниками МП (см. следующий раздел) свидетельствуют, что не на всех малых фирмах даже в отношении постоянных работников предприниматели выполняют эти обязательства.

Различия в содержании трудовых контрактов между различными предприятиями не столь существенны, но все-таки заметны. В очередной раз это связано с размером, возрастом и сферой деятельности предприятия.

    • В общем хозяква более крупных и “зрелых” МП более активно, чем на стартующих и микрофирмах, включают в трудовые контракты со своими работниками различные условия их трудовой деятельности, тем самым повышая уровень их социальной защищенности.

    • В отраслевом плане в целом наполнение трудовых контрактов более богато на МП, занимающихся производственной деятельностью, менее детализированными оказались контракты на фирмах, специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг.

    • Воздействие характера происхождения на особенности содержания трудовых контрактов еще менее заметно. Наименее полными по содержанию оказались трудовые контракты на фирмах, созданных “на пустом месте”, наиболее содержательными - на приватизированных предприятиях, что вполне понятно. К тому же, руководители приватизированных предприятий гораздо охотнее выполняли свои обязательства перед работниками по предоставлению традиционных социальных гарантий (ежегодный отпуск, охрана труда, оплата дней болезни работника). С другой стороны, именно в этой группе МП руководители чаще оговаривали с работниками и конкретный срок окончания контракта. Наряду с приватизированными МП обязательства по предоставлению социальных гарантий несколько чаще встречались и среди МП, созданных на основе реструктуризации других предприятий. Правда, руководители этих предприятий наряду с гарантиями активнее остальных включали в контракты обязанности работников.

Понятно, что все эти пункты договора не дают работникам должных гарантий, если сам договор из-за отсутствия обязательных по закону пунктов является на 2/3 опрошенных МП ничтожным с правовой точки зрения, да и к тому же часть договоренностей существует только в устной форме, а в каждом третьем случае работника просто зачисляют по приказу, не имеющему юридического значения. Однако наличие хотя бы символических взаимных обязательств, обеспеченных только взаимной договоренностью, тоже важно - оно позволяет понять, какие сферы трудовых отношений малый бизнес готов регламентировать уже сегодня, в том числе, какие социальные гарантии занятым он считает возможным обеспечить самостоятельно.

Найм: используемые источники и их эффективность, критерии типологии занятости

Основные источники найма и оценки их сравнительной эффективности

Найм на МП осуществляется преимущественно из (либо по рекомендациям) ближайшего окружения предпринимателей. При этом основные каналы поиска как постоянных, так и временных сотрудников - семейно-родственные, дружеские, профессиональные. Самыми “закрытыми” для приема людей, не имеющих личных связей с предпринимателем, оказались фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, с численностью персонала до 9 человек, со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие “на пустом месте”, где излишняя стихийность в кадровой политике действительно рискованна для производственно-коммерческой деятельности в целом. Наиболее лояльными к приему людей “с улицы” оказались предприятия строительства, бытового обслуживания населения. При этом руководители этих МП гораздо чаще принимают незнакомых людей как на временные, так и на постоянные работы.

“Закрытость” МП от рынка труда стирается по мере взросления и роста численности занятых, что связано с вполне закономерным процессом постепенного истощения каналов “межличностного рынка труда”.

Востребованность институциональных механизмов подбора рабочей силы - государственных и частных бирж труда - со стороны МП, соответственно, оказывается невысокой. Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая, во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых, имеет статус безработных, оказывается пока что изолированной от сектора МП.

При оценке эффективности использования того или иного канала поиска персонала предприниматели также продемонстрировали свою высокую оценку неформальным способам, т.е. основная часть предпринимателей в случае возникновения потребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям, бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшего окружения, на их взгляд, является наиболее эффективной. Тем не менее, в количественном отношении удельный вес каждой группы оказался более низким, т.е. не все респонденты, прибегавшие к тем или иным источникам впоследствии оценивали их как наиболее эффективные.

Критерии отбора персонала

Важная отличительная особенность подхода владельцев малого бизнеса к отбору кадров - учет не только формальных признаков, традиционно рассматриваемых при отборе претендентов (образование, опыт работы), но и их личностных характеристик. Кроме того, различные критерии подхода применяются при приеме новых сотрудников на должности производственных рабочих, с одной стороны, и на должности специалистов, служащих менеджеров, с другой, т.е. при отборе претенденты проверяются на соответствие различным критериям, требованиям, предъявляемыми особенностями того или иного рабочего места.

Прежде всего российские малые предприниматели при отборе новых сотрудников на должности специалистов, служащих, менеджеров обращают внимание на профессиональный опыт работы претендента и на соответствие образовательного уровня работника предлагаемому рабочему месту. Кроме того, претенденту на должность специалиста нужно продемонстрировать высокую заинтересованность к самой работе именно на данном предприятии, а также некоторые творческие способности и дисциплинированность.

При отборе претендентов на должности производственных рабочих наличие необходимого профессионально-квалификационного стажа - начальное и обязательное звено процедуры отбора. В отличие от первой группы, для претендентов на рабочие должности гораздо важнее продемонстрировать перед нанимателем такие качества, как обязательность и дисциплинированность (в том числе и полное отсутствие вредных привычек). Более часто (по сравнению со служащими) предприниматели при приеме производственных рабочих обращают внимание на половозрастные характеристики претендентов, состояние здоровья, владение несколькими специальностями.

Найм представителей социально уязвимых категорий работников

Как следует из диаграммы 1, масштабы использования труда представителей различных социально уязвимых групп работников, как и мотивация работодателей в отношении их найма, достаточно сильно отличаются. Так, ничто не препятствует использованию труда военнослужащих, уволенных в запас, а также, пожалуй, “чернобыльцев”. Ряд др. категорий - матери-одиночки и многодетные, а также лица предпенсионного возраста - имеют достаточно нейтральный баланс оценок их фактического использования / возможности привлечения к работе на МП. В наихудшем положении - лица, отбывшие заключение, а также молодежь до 18 лет и инвалиды. Сколь бы различными ни были мотивы настороженного отношения / отказа нанимателей использровать труд этих категорий работников, данное обстоятельство следует учитывать при формировании приоритетных целевых групп активной политики на рынке труда.

Диаграмма 1.

Распределение ответов на вопросы:

  • “Заняты ли на Вашем предприятии работники, называемые “особо уязвимыми на рынке труда?”,
  • “Готовы ли взять на работу в случае оказания поддержки предприятию со стороны местных властей?”,
  • “Какие категории работников Вы никогда не сможете принять на свое предприятие?”

Обучение

Источники приобретения трудовых навыков и квалификации

Несмотря на то, что персонал российских МП в большинстве своем имеет достаточно высокий уровень общего и профессионального образования, востребованность профессиональных знаний, полученных в высших учебных заведениях, как и в системе профессионального образования, зачастую оказывается невысокой. Гораздо более ценным для МП представляют практический опыт работы, профессиональные навыки, приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии, либо на предыдущем месте. (Это же подтверждают интервью с самоми работниками.) Причины вполне очевидны. Первая - родственно-дружественная система приема работников, которые далеко не всегда обладают необходимыми профессиональными знаниями и умениями. Во-вторых, сама система профессионального образования пока отстает от реальных потребностей малого бизнеса, особенно в новых для экономики сферах деятельности. В-третьих, уровень “квалификации рабочих мест” на ряде МП ниже квалификации занятых на них работников. В-четвертых, наконец, сам характер деятельности МП, быстрая и частая смена направлений бизнеса требуют, скорее, универсальных работников, способных переключаться с одних произволждственных функций на другие, чем глубоких, но узких профессионалов.

    • Основным фактором, который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных источников приобретения знаний, оказалась отраслевая принадлежность предприятия. Так, полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценивается руководителями фирм, специализирующимися на предоставлении услуг для бизнеса. Востребованность профессиональных знаний, полученных в рамках средних специальных учебных заведений, оказалась несколько выше в производственной сфере (строительстве, промышленности), а также в сфере бытового обслуживания и торговли. Квалификация работников, достигнутая в результате практического опыта работы на предыдущих предприятиях, представляется особенно ценной на промышленных и строительных фирмах. Показательно, что в сфере быта, розничной торговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается более негативно.

    • Зависимость оценок от возраста фирмы оказалась вполне предсказуемой: владельцы стартующих предприятий давали более высокие оценки практическому опыту работы на предыдущих фирмах; профессиональные знания, полученные в ходе обучения в высших и средних учебных заведениях, оказывались более ценными по мере “взросления” предприятия.

    • Зависимость оценок от размера фирмы оказалась вполне прямолинейной: руководители более крупных в целом давали более высокие оценки всем четырем источникам формирования профессионально-квалификационного уровня своих работников

Виды обучения кадров и оценка их востребованности

Заинтересованность в дополнительном профессиональном обучении и повышении квалификации работников на МП пока невелика. Предпринимателям гораздо проще взять на работу человека уже с готовой и нужной квалификацией, нежели расходовать собственные средства на ее повышение, тем более что рынок труда пока еще переполнен безработными, обладающими в большинстве своем огромным невостребованным профессиональным потенциалом. К тому же затраты на обучение персонала нельзя списать в издержки, что делает их невыгодными.

Только на части обследованных МП проходит повышение квалификации работников: на 43 % предприятиях ведется внутрифирменное обучение, на 38% - внешнее обучение (за пределами предприятия).

Ежегодно за пределами своего предприятия обучение проходят в среднем 3 работника, занятых на каждом из опрошенных МП.

    • Внешнее обучение на малых предприятиях различных направлений деятельности представлено примерно равномерно. Как правило чаще остальных сотрудников в силу специфики профессиональной деятельности на курсы отправляется представитель бухгалтерии, и в силу обеспечения жизнеспособности фирмы - сам владелец предприятия. К тому же было замечено: чем выше профессионально-квалификационный уровень работников предприятия, тем выше вероятность его дальнейшего повышения. Особенности профессии, а также необходимость выживания и развития заставляла руководителей фирм по предоставлению бизнес-услуг чаще остальных оплачивать обучение своих рядовых сотрудников.

В целом подавляющее большинство владельцев МП в большей или меньшей степени довольны качеством образовательных услуг, которые получили их работники.

    • Предполагалось, что объективными ограничителями развития дополнительного обучения за пределами предприятия выступают его финансовые возможности и особенности региональных рынков образовательных услуг. Однако в исследовании эта гипотеза не подтвердилась: среднегодовое число работников, направляемых на обучение за счет средств предприятия, на убыточных и на благополучных предприятиях в целом совпадает. Аналогичная ситуация была замечена и по регионам - емкость региональных рынков в предоставлении услуг по повышению квалификации была примерно одинаковой. Все это заставляет предположить, что субъективные основания решений самих владельцев, относящихся к повышению квалификации персонала, не находятся в прямой связи с официальными финансовыми возможностями и текущими интересами МП.

Внутрифирменное обучение, которое обычно происходит непосредственно на рабочем месте в процессе работы, обходится предпринимателю гораздо дешевле. За год в среднем на каждом из опрошенных МП проходят обучение 4 работника.

  • Как правило, наибольшее внимание внутренней профессиональной подготовке уделяют промышленные и строительные предприятия, использующие труд работников массовых профессий средней квалификации. Ускоренная подготовка на рабочем месте также распространена на фирмах, специализирующихся на предоставлении бизнес услуг.

Рынки труда и занятость на МП

Оборот труда

Занятость на МП характеризуется интенсивной ротацией персонала на существующих рабочих местах: за прошедший год кадровый состав 2/3 обследованных МП обновлялся как минимум на одну треть. При том, что среднесписочная численность работников на обследованных малых предприятиях составляла 22 человек, среднегодовое число вновь принятых - 7-8 человек. На половине обследованных предприятиях, где происходил оборот рабочей силы, все вновь принятые на момент проведения опроса оставались занятыми. На остальных фирмах, в среднем каждый четвертый вновь прибывший долго не задерживался и увольнялся, не отработав даже одного года.

Таким образом, разность между числом вновь нанятых и уволенных работников составляет 5-6 человек и представляет собой среднегодовое изменение занятости.

    • Самыми стабильными в кадровом отношении оказались стартующие предприятия, здесь же было зафиксировано и максимальное число вновь прибывших. Таким образом, рост занятости в секторе МП происходит в основном за счет приема новых кадров на стартующие МП.

    • В отраслевом аспекте наименьшая ротация кадров наблюдалась в сфере бизнес услуг, максимальная - в производственной сфере - наиболее “крупной” по численности занятых МП.

Проблемы социально-трудового характера последнего времени

Социально-трудовые проблемы, которые всегда присутствуют на большинстве обследованных МП, в большинстве случаев не оказывают существенного влияния на их развитие.

Несколько чаще, по мнению опрошенных, развитию их МП препятствовали высокая стоимость внешнего обучения и, как следствие, - недостаток необходимых знаний и квалификации у работников, причем несколько чаще у специалистов, служащих, менеджеров. Из числа проблем, оказывающих среднее воздействие на развитие МП, несколько более высокий ранг получила проблема слабой мотивации к труду, низкого интереса к самой работе. Традиционные для бывшей плановой экономики проблемы низкой дисциплины труда (прогулов по неуважительным причинам и др.), высокой текучести кадров и нехватки работников для большинства опрошенных предприятий ныне совсем не актуальны. Исключение составляет 1/4 часть МП, на которых изредка возникал дефицит отдельных специалистов, который, в свою очередь, действительно, по оценкам опрошенных, оказывал определенное негативное влияние на развитие предприятия в целом.

  • В межотраслевом сравнении на наличие социально-трудовых проблем у себя на предприятиях чаще указывали руководители промышленных МП, относительно реже эти проблемы упоминались в ответах руководителей фирм, специализирующихся на предоставлении услуг населению.

  • При сравнении МП различного возраста было замечено: по мере перехода в более старшие возрастные группы все чаще встречались негативные оценки влияния социально-трудовых трудностей на развитие предприятия в целом.

  • Еще более резкие различия обнаружились при сравнении предприятий с различной численностью занятых. Оказалось, чем выше численность персонала, тем чаще руководители испытывали беспокойство по поводу издержек и трудностей, связанных с их пребыванием на предприятии.

  • Фактор происхождения фирмы также пока еще не утратил своего значения с точки зрения наличия социально-трудовых преблем на предприятии и их негативного воздействия на текущую деятельность в целом. Так, относительно реже проблемы встречались на МП, возникших в ходе перерегистрации организационно-правовой формы. На общем фоне, но в др. сторону, выделяются впервые зарегистрированные фирмы, где наиболее остро стояли проблемы низкой квалификации, слабой мотивации к труду, дефицитности отдельных специалистов и высокой стоимости обучения работников. С другой стороны, руководители приватизированных предприятий чаще остальных отмечали на имеющие место проблемы, традиционные для плановой экономики: низкой дисциплины труда, высокой текучести кадров, нехватки работников.

Управленческие кадры: квалификация, источники управленческого опыта и знаний

В среднем на 3/4 обследованных МП работают менеджеры (в среднем по 3-4 человека), которые в подавляющем большинстве имеют достаточные навыки управленческой подготовки. Как и для большинства рядовых сотрудников отсутствие реальных возможностей для повышения своих управленческих знаний, умений, навыков компенсировалось для нынешних менеджеров приобретаемым производственным опытом либо в процессе работы на самом предприятии, либо на предшествующих фирмах. На каждом третьем МП полученное менеджерами базовое высшее образование совпадало с нынешним видом деятельности. В том случае, если требовалось дополнительное обучение, то оно проходило на краткосрочных (реже - на долгосрочных) курсах - правда, только на десятой части обследованных МП. Еще более редкой является практика стажировок на зарубежных предприятиях.

  • В отраслевом сравнении самыми подготовленными к управленческой деятельности оказались менеджеры в сфере торговли, где численность менеджеров, не имеющих навыков управления оказалась минимальной.

  • В зависимости от размера предприятия проявилась следующая тенденция: чем меньше предприятие, а соответственно и меньше численность менеджеров, тем реже наблюдались случаи, когда занятые менеджеры не имели навыков управления. Напротив, на относительно крупных малых предприятиях чаще наблюдалась картина, когда далеко не все менеджеры имели необходимые знания и навыки. С другой стороны, для микропредприятий все источники пополнения знаний представлялись менее значимыми, чем по выборке в среднем и в отличии от МП с числом занятых свыше 50 чел., где респонденты оказывались более информированными в отношении способностей своих менеджеров и несколько чаще оценивали важность любых способов приобретения новых знаний.

  • В зависимости от возраста на общем фоне выделяются стартующие предприятия, где несколько реже наблюдались случаи, когда менеджеры не имеют никаких навыков управления.

Подходы к проблемам социально-трудового характера

При резком изменении рыночной конъюнктуры большинство обследованных МП были вынуждены проводить изменения в масштабах и условиях занятости своих работников.

  • При этом наиболее стойкими к сезонным колебаниям оказывались стартующие и небольшие по численности персонала фирмы, действующие в сфере торговли, в то время как производственные предприятия и фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, относительно “крупные” и “взрослые”, чаще остальных были подвержены новациям в использовании рабочей силы в зависимости от изменения спроса на их продукцию (услуги).

При росте спроса на продукцию (услуги) МП активно практикуют сверхурочный режим работы, который используется на каждом втором предприятии. (Между тем, современное трудовое законодательство всячески огранивает работодателей в использовании сверхурочных работ, что противоречит объективным потребностям МП.) Несколько реже в случае расширения производственной деятельности предприятия идут на найм дополнительных временных работников, и еще реже - постоянных работников, поскольку рыночная конъюнктура может изменится и в худшую сторону, а уволить постоянного сотрудника всегда труднее, чем временного (трудовое законодательство пока еще ограничивает право работодателей на увольнение). Самое активное привлечение временных и постоянных работников наблюдалось в строительстве.

Спад производства чаще всего вызывает введение ограничений на прием новых сотрудников, отмену сверхурочных работ, сокращение рабочего времени, и заканчивается более кардинальными мерами - введением административных отпусков и увольнением лишних работников. Тенденция сокращения рабочего времени сильнее всего проявлялась в производственной сфере и в секторе бизнес-услуг, а более кардинальные мероприятия - введение административных отпусков - в строительстве, в сфере бытовых услуг. Расставания с персоналом до лучших времен чаще практиковались на “малых” и “средних” малых предприятиях, а также на “зрелых” и “старых”. Все указанные мероприятия не только помогали оставаться “на плаву” убыточным предприятиям, но и оказывались достаточно эффективным средством выживания для стабильных и прибыльных предприятий. Наиболее уязвимой сферой деятельности, где сокращения персонала проводятся практически ежемесячно, стало строительство. К тому же сокращения чаще проходили на “средних” и “крупных” МП с достаточно длительным стажем производственно-хозяйственной деятельности. (“Молодые” МП еще не успевают обзавестись лишними работниками, а небольшие по размеру их вовсе не имеют, так что само сокращение численности занятых на этих МП будет означать, скорее, подготовку к завершению бизнеса.)

Социальная ответственность и государственная политика на рынке труда с точки зрения предпринимателей

Малые предприниматели о социальной ответственности сторон трудовых отношений

Большинство малых предпринимателей считают, что именно они обязаны обеспечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы, охрану и безопасные условия труда (что, как мы видели, правда далеко не всегда соблюдается на практике), сохранение занятости и соблюдение законов о труде. При этом пенсионное и медицинское страхование, по их мнению, должно гарантироваться государством, а повышение квалификации является прерогативой самих наемных работников. Причем, в отношении этих трех гарантий (особенно в отношении повышения квалификации) предприниматели продемонстрировали относительно высокую готовность выступить в роли софинансирующей стороны. Что касается профсоюзов, то, по мнению предпринимателей, в целом их роль в обеспечении работников социальными гарантиями весьма незначительна. Это мнение подтверждается самими работниками МП (см. следующий раздел отчета).

Высокий уровень социальной ответственности руководителей МП за персонал своих предприятий (правда, на уровне декларирования намерений) объясняется как господствующим патернализмом (“фирма - семья”, хозяин - “отец семейства”), так и вполне рациональными экономическими мотивами. Во-первых, сама система приема на МП родственников, друзей, знакомых, или третьих лиц по их протекции, накладывает определенный отпечаток патриархальности на всю систему трудовых отношений в российском малом бизнесе, в особенности на микрофирмах. Во-вторых, традиционно на российских предприятиях предоставление работникам социальных гарантий считалось эффективным стимулом формирования стабильного и сплоченного трудового коллектива, что рассматривается иногда даже как более значимый фактор закрепления персонала, чем размер заработной платы. Важно, в любом случае, что МП осознают свою роль потенциально главного социального партнера; таким образом, для выработки рамочного законодательства в области социального партнерства в секторе МП имеется хороший социально-психологический фундамент.

При более детальном рассмотрении взгляды на социальную ответственность предпринимателей оказываются вполне предсказуемыми: во-первых, практически по всем позициям (кроме повышения квалификации) выше доля тех, кто возлагает бремя решения большинства социальных вопросов на предпринимателя, среди руководителей реального сектора МП (промышленности и особенно строительства). Повышение квалификации при содействии фирмы оказалось выше именно в интеллектоемких сферах. Гарантия охраны труда со стороны предпринимателя - чаще на фирмах, с относительно безопасными условиями труда (торговые предприятия). Во-вторых, чем старше и крупнее МП, тем чаще его руководители стремятся найти именно у себя на фирме возможности для обеспечения гарантий своим работникам. В-третьих, более высокую готовность обеспечить работникам большинство указанных гарантий обнаруживают руководители растущих МП, нежели убыточных или стабильных.

Взгляды малых предпринимателей на приоритеты государственной политики в области труда и социальных вопросов

По оценкам опрошенных, наиболее насущная для МП проблема, в решении которой необходима государственная поддержка, - совершенствование отдельных статей трудового законодательства. Поскольку государственная политика в области труда и социальных вопросов, проводимая в последние годы, определялась сугубо краткосрочными фискальными потребностями государства, предприниматели вынуждены были предпринимать ответные меры - занижать реальные размеры ФОТ, отказываться заключать с персоналом юридически корректные трудовые контракты, снижать или полностью отказываться от своих социальных обязательств перед работниками, ориентироваться на преимущественное использование временного найма и т. д. Не случайно введение более низких нормативов отчислений “социальных” налогов, с точки зрения 1/3 руководителей МП, должно стать приоритетом государственной политики на ближайшее время. Третье по важности направление - государственная поддержка в подготовке и в повышении квалификации кадров - тем более, что активность государства, особенно по второй части этого направления, постепенно приближается к абсолютному минимуму. Законодательное установление минимального уровня заработной платы поддерживают около трети респондентов.

Наименее востребованным видом государственной поддержки оказалась помощь в подборе квалифицированных работников, что объяснимо, учитывая высокую степень распространенности “семейно-дружеского” найма в МП. В свободных ответах предпринимателей наиболее часто встречались пожелания в адрес государства по введению более жесткого контроля за использованием средств социальных фондов, финансовой поддержки под создание новых рабочих мест, протекционистской политики в отношении предприятий, использующих труд социально незащищенных категорий работников, а также рекомендовали самому государству выполнять свои обязательства (в первую очередь, по выплате долгов по заработной плате).

  • Потребности МП в различных направлениях государственной политики оказались несколько неодинаковыми при отраслевой детализации полученных данных. Высокая заинтересованность во всех основных видах поддержки оказалась у МП интеллектоемких сфер, а также в производственном секторе.

  • Основное различие в претензиях к государству на облегчение социально-трудовой жизни предприятий обнаружилось между владельцами стартующих и всех остальных МП. У владельцев недавно созданных МП набор требований к проведению государственной политики был относительно узким с преобладанием пожеланий на снижение социальных налоговых платежей. Именно в этой группе было особенно высоким число предпринимателей с безразличным взглядом на государственную политику. Остальные группы малых предпринимателей, имеющие больший или меньший производственно-хозяйственный опыт, наоборот, отличились высоким уровнем притязаний к властям практически по всем основным направлениям госполитики.

  • Также оказалось, что чем крупнее предприятие, т.е. чем выше численность занятых нем, тем чаще его владелец надеется на какую-либо поддержку государства. Наибольшую самодостаточность, напротив, продемонстрировали руководители микрофирм, имеющие до 9 работников.

Итоги интервью с работниками малых предприятий (кейз-стади)

Задачи кейз-стади

В ходе проведения свободных глубоких интервью с работниками 56 МП Москвы, Московской области, Вологды и Воронежа предпринята попытка получить более детальное представление о предпринимательском поведении в сфере трудовых отношений, а также о стратегиях решения проблем, связанных с занятостью, со стороны самих работников. Интервью были проведены методом “лицом к лицу” и имели многоаспектный характер. Специальная задача заключалась в том, чтобы выяснить, каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе представителей социально “слабых” групп:

  • Молодые работники в возрасте до 18 лет (таких оказалось 4 чел.);

  • Инвалиды (6 чел.);

  • Работники предпенсионного возраста (за 2 года до выхода на пенсию по возрасту, 10 чел.);

  • Одинокие и многодетные родители несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, а также опекуны (19 чел., самая многочисленная группа);

  • Уволенные с военной службы (7 чел.);

  • Беженцы и вынужденные переселенцы (4 чел.);

  • Лица, освобожденные из мест лишения свободы (1 чел.);

  • “Чернобыльцы” (4 чел.).

Обобщенные данные представлены в Приложении 2.

Критерии отбора интервьюируемых

Исходя из предварительных результатов летнего опроса 1999 г., критерии для отбора респондентов были следующими:

  • Характер рабочего места: набор различных профессий и функций - производственный рабочий, конторский служащий, менеджер и т.п.

  • Сектор (торговля, услуги, промышленность, транспорт)

  • регион (столица, типичные областные центры со “средне-слабым” развитием МП, малые города Московской области)

  • размер МП: микрофирмы (1-9 занятых), малые предприятия (10-49 занятых), “средние” предприятия (50-100 занятых)

  • представители разных социально уязвимых групп

Обобщенные результаты

1. Работник

1.1. Возраст, пол. Среди опрошенных были лица в возрасте от 17 до 67 лет, самыми пожилыми респондентами оказались 2 работающих инвалида пенсионного возраста.

1.2. Характеристика уровня образования и квалификации. Подавляющее большинство опрошенных имеют высшее или незаконченное высшее образование, с неполным средним образованием оказалась лишь одна вынужденная переселенка из Азербайджана.

2. Функция на МП и история работы на данном предприятии

2.1.a) Статус в настоящее время. Самую большую группу составили служащие, несколько меньше среди опрошенных было производственных рабочих, 4 менеджера среднего звена и лишь 1 ученица.

b) С какого времени работает на данном предприятии? Как правило, респонденты работают на данном МП достаточно давно. Так, респондентов, сменивших место работы за последний год, оказалось среди опрошенных не так уж много - 14 чел. Среди них, разумеется, в первую очередь - молодежь до 18 лет (со школьной скамьи), но также и лица предпенсионного возраста. Для последней категории работников МП такой переход был связан с потерей прежнего места работы (в основном, вследствие увольнения по сокращению кадров, реже - в связи с ликвидацией фирмы, на которой они работали, после августовского кризиса 1998 г.).

Были, впрочем, и случаи, когда приход на новое место работы был связан с разорением индивидуальных предпринимателей и их переходом в категорию наемных работников. (Так, мать-одиночка Катя из Вологды, 27 лет, до августовского кризиса была хозяйкой выкупленного ею склада. Но после августа разорилась, была вынуждена некоторое время работать продавцом на мелкооптовом рынке, а теперь нашла место продавца в магазине “Стройматериалы”, что кажется ей, по сравнению с работой на мелкооптовом рынке, большим успехом). Подавляющее же большинство респондентов пережили сложный период после августовского кризиса 1998 г. вместе со своими фирмами.

c) Каковы функции и зона ответственности? Были ли в этом отношении какие-то значительные изменения за время работы на нышешнем месте? У подавляющего большинства респондентов - достаточно четко очерченный круг обязанностей (правда, далеко не всегда совпадающий с тем, что оговаривалось при поступлении на МП). По большей части он стабилен, а у некоторых - в особенности, лиц предпенсионного возраста - даже сокращался. (Так, закройщица Гюльнара, 53 лет, была год назад фактически фактически понижена до мастера по мелкому ремонту одежды, что вызывает у нее обиду и чувство обреченности.) Служебный рост и карьера - об этом не упоминал никто. У подавляющего большинства респондентов такая ситуация не вызывает негативных эмоций - они смирились и желают лишь одного - чтобы их заработок на этом месте работы обеспечивал им приемлемое существование.

Исключение здесь составляют некоторые профессионалы, для которых такая ситуация нетерпима, ибо они ориентированы на карьерный рост, рассматриваемый как предпосылка повышения уровня дохода (типичный случай - программист Сергей В. из Воронежа, 32 лет, вынужденный переселенец, работающий в МП по разработке и сопровождению программных продуктов) или более полной самореализации (москвич Алексей, 27 лет, имеет инвалидность, работает в риэлторской фирме, но по образованию и склонностям тяготится этой работой, так как не видит перспектив роста, хочет организовать собственную фирму по торговле оргтехникой и компьютерами; мать-одиночка Марина, 39 лет, занимается внедрением пакетов прикладных программ, но хотела бы сама участвовать в их разработке, а кроме того, в силу специфических условий труда тяготится “отсутствием коллектива” и поэтому рассматривает возможность перехода в отдел информатики Сбербанка, где у нее появятся возможности карьерного роста и она не будет чувствовать себя одиноко). Кроме того, в этом отношении заметно отличиается молодежь до 18 лет - все они даже не ставят вопрос об изменении своих функций на фирме, так как рассматривают нынешнюю работу как сугубо временный паллиатив перед службой в армии или поступлением на учебу в вузы и колледжи.

2.2.a) Род занятий/должность до поступления на это предприятие. У подавляющего большинства респондентов, имевших уже трудовую биографию за плечами, род занятий в связи с переходом на нынешнее место работы изменился. Типичный вариант - переход женщин, работавших инженерами на крупных государственных/приватизированных предприятиях, на должность бухгалтера в МП, либо на должности служащих (агентов, диспетчеров риэлторских фирм и т.п.). В первом случае это, как правило, было сопряжено с необходимостью переквалификации.

Жалеют об изменении своего статуса немногие, и это, как правило, женщины предпенсионного возраста, много десятилетий лет проработавшие на крупных госпредприятиях (ИТР) и ныне болезненно переживающие утрату прежнего статуса и функций. Вместе с тем самое резкое снижение статуса наблюдается, как правило, все же не у них, а у одиноких матерей - в этой категории работников были и лица со средним специальным техническим образованием, которым пришлось пойти на самые непрестижные рабочие места (уборщица, посудомойка и т.п.), чтобы обеспечить семью.

У незначительной части опрошенных имелся опыт, приобретенный до поступления на данное МП, в области управления/владения собственным предприятием, который в нынешней ситуации не востребован (типичный пример - Вячеслав, бывший прапорщик, 38 лет, был частным предпринимателем в Таганроге, но после того как на российско-украинской границе была арестована большая партия электронных трубок для телевизора “Горизонт”, которую он закупил, ему пришлось оставить частнопредпринимательскую деятельность, о которой он вспоминает с ностальгией, и срочно покинуть город).

Впрочем, у большинства из тех, у кого наблюдались резкие, существенные изменения в функциях и статусе, последние были обусловлены скорее объективными причинами (демобилизация, завершение учебы в школе/вузе и т.п.), чем какими бы то ни было обстоятельствами, включая кризис.

b) Как часто меняли место работы за последние 12 месяцев? Случаев неоднократной смены рабочего места за последние 12 мес. - всего 2-3; как правило, это связано с последствиями кризиса, первоначально охватившей респондентов паникой, когда они сначала “хватались за соломинку”, а затем все же либо возвращались на прежнее место работы, либо переходили на новое, но более адекватное их образованию, квалификации, предыдущему опыту (в качестве примера приведем Ларису, 38 лет, опекуна несовершеннолетних детей своей умершей сестры, по базовому образованию - инженера-механика, которая работала до кризиса в информационном отделе московского ЧОП, а после начала кризиса была уволена и прошла на средства Бюро занятости курсы парикмахеров. Но, поскольку ситуация вновь нормализовалась, она вернулась на прежнюю работу.)

c) Как нашли данное место работы? Методы поиска рабочего места не отличаются оригинальностью - практически все респонденты трудоустраивались по совету родственников, друзей, знакомых. Лишь 2-3 чел. вспомнили, что трудоустраивались по объявлению в газетах, а один респондент - Максим, 23 лет, бывший военнослужащий, даже обращался в частное бюро по трудоустройству, которое в течение 45 дней предоставляло ему информацию о вакансиях, соответствующих его пожеланиям. Услуги стоили ему 50 долл. и оправдали себя - через две недели он нашел свою нынешнюю работу. Обратиться в это бюро ему посоветовал его друг, который также подыскал себе таким образом работу. Возможно, удача была обусловлена молодостью и образованием (незаконченное высшее) Максима. А может быть, это связано и с тем, что коммерческие бюро мобильнее, пользуются более свежей информацией и чаще ее обновляют. Потому что несколько случаев поиска места работы с помощью Бюро по трудоустройству были менее удачными. Так, работник предпенсионного возраста Галина Викторовна из Орехово-Зуево почти 1 год 8 мес. находилась на учете в Бюро по трудоустройству, но вес места, которые ей предлагались, на деле были уже давно заняты. В результате она сначала - пользуясь газетными объявлениями - стала распространителем ряда продуктов зарубежных фирм, занимающихся сетевым маркетингом, а затем нашла и постоянную работу бухгалтера в МП, занимающемся торговлей продуктами питания, но с помощью своих знакомых.

Был и один весьма оригинальный, причем удачный, с точки зрения респондента, пример: секретарь-референт Ольга, 33 лет, мать-одиночка, узнала о вакансии, случайно взяв трубку телефона в офисе по прежнему месту работы - ее нынешний работодатель как раз объяснял кому-то, какую сотрудницу он ищет. Через некоторе время Ольга, запомнившая названный им телефонный номер, позвонила, представилась и была вскоре принята на работу в мальенкую посредническую фирму, занимающуюся организацией поставок импортного газового оборудования на отечественные предприятия. Своим выбором Ольга в целом довольна.

2.3. Есть ли наряду с этой др. работа или собственный бизнес? Собственного бизнеса как такового ни у кого из респондентов на данный момент не было; трое из них - включая 17-летнего бармена, Дмитрия Ш., который, несмотря на юный возраст, уже дважды предпринимал попытки начать собственное дело в области торгово-закупочной деятельности, но оба раза (до августовского кризиса 1998 г. и уже после него, в начале 1999 г.) потерпел неудачу - непродолжительное время занимались (пытались заниматься) предпринимательством. У некоторых респондентов имелась дополнительная, причем достаточно регулярная работа (в основном, у бухгалтерских работников), причем в первую очередь - у матерей-одиночек и инвалидов, а вот непостоянные приработки чаще упоминали уволенные в запас военнослужащие. Причины - достаточно разные. У молодых профессионалов - это, как правило, желание попробовать себя в новом деле, как правило, связанном с профессией по базовому образованию (с перспективой переключиться на него полностью). У матерей-одиночек, лиц предпенсионного возраста и др. - необходимость обеспечить дополнительный доход для семьи.

2.4. Собирается ли сменить место работы? Желающих сменить место работы среди респондентов довольно много, хотя и меньше, нежели тех, кто не имеет такого намерения. При этом для многих из тех, кто хотел бы поменять место работы, это желание, судя по ответам их на др. вопросы, является, скорее, мечтой, чем реальным планом, но есть и такие, кто твердо решил уйти и предпринимает для этого определенные шаги. В подавляющем большинстве случаев “решительные” - это молодые профессионалы, имеющие высшее образование и либо считающие, что они могут более выгодно “продать” свою рабочую силу, либо испытывающие потребность в карьерном росте, который невозможен на МП. Среди же тех, кто мечтает о “лучшей доле”, но, скорее всего, без серьезных внешних побудительных причин нынешнее место работы не поменяет - пожилые женщины, матери-одиночки без дефицитной специальности, инвалиды, переселенцы. Предполагаемую новую работу большинство респондентов представлет себе как работу по найму; желание открыть собственное дело продемонстрировали лишь двое или трое, высоко оценивающие свои деловые качества и уровень подготовки (мы называем их “молодые оптимисты”).

3. Условия труда и трудовые отношения

3.1.a) Описание своей работы в деталях. Среди респондентов были отмечены все мыслимые формы организации рабочего времени - нормированный и ненормированный рабочий день, сменная работа, агентские соглашения на предоставление услуг фирме. График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из опрошенных не согласовывался их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям (самый яркий пример - несовершеннолетний бармен Дмитрий Ш. из Воронежа, который по закону не имеет права работать в ночную смену и занимать материально ответственную должность. Однако на практике его режим рабочего времени - через неделю по 12 часов, с 20.00 до 8.00. Более того, когда болеет сменщик, ему случается выходить на работу ежедневно по 2-3 недели подряд. Впрочем, и др. респонденты указывали на очень большую жесткость режима работы. Так, Светлана, 26 лет, мать-одиночка, выполняя функции секретаря-машинистки нотариуса, вынуждена приспосабливать время своего отпуска к отпуску хозяина, нотариуса, кроме того, возможность отпроситься с работы и отработать это время в др. день исключена в принципе - даже в случае, если речь идет о таких экстраординарных событиях, как похороны родственника.)

Впрочем, у некоторых респондентов график работы вполне комфортный - как правило, речь идет о тех, кто получает сдельную оплату и сам не заинтересован транжирить время, которое может быть использовано для работы, либо о работниках, имеющих агентские соглашения с работодателями (такую практику, судя по всему, широко используют риэлторские фирмы, а также рекламные компании, чтобы ухлодить от налогообложения фонда заработной платы.)

Заработок у опрошенных не только весьма различен по размеру (в ходе проведения интервью не все, особенно москвичи, охотно называли абсолютные цифры, но в тех случаях, когда эти цифры все-таки звучали, размеры зарплаты имели весьма большой диапазон - от 600 руб. до 1000-1500 долл. Разумеется, самые высокие заработки - у профессионалов, работающих в Москве (дантистка, врач-клиницист, управляющий на МП торгового профиля). В подавляющем большинстве случаев прямая сдельщина не очень распространена - чаще используется такая форма оплаты, при которой работники получают небольшую по размеру заработную плату и премии (помесячно, поквартально, реже - ежегодно), размер которых весьма значительно отличается от размера оклада (как сказала Ольга Николаевна, работник предпенсионного возраста из Одинцово, “мне кажется, ни для кого не секрет, что зарплата сейчас состоит из двух частей - зарплата, которая принята официально, с которой платятся налоги. Я думаю, наша фирма - не единственная, сейчас полстраны так работает, если не вся страна. Вот скоро меня это коснется при уходе на пенсию. Я уже приняла для себя решение, что при расчете пенсии буду брать какие-нибудь 5 лет подряд из ранее заработанной зарплаты, где-нибудь так до 1997 года, когда я работала на крупном предприятии, где была нормальная официальная зарплата”). Кроме того, часто такая премия выдается в конвертах и за нее работники не расписываются. Особенно распространена такая практика опять-таки, судя по репликам респондентов, на московских МП.

Неденежные доходы имеются у значительного числа опрошенных. В основном это - оплата проездных на общественном транспорте, бесплатные обеды на фирме, реже - подарки самим работникам или детям к праздникам, наконец, в нескольких случаях квалифицированным специалистам предоставлялось медицинское страхование за счет фирмы. Необходимо отметить, что в подавляющем большинстве работники не рассматривают это как форму своих доходов, фиксируя внимание только на денежных формах поощрения за труд.

Отпуск по болезни в подавляющем большинстве случаев предоставляется - за исключением тех опрошенных, чьи отношения с работодателем оформлены не как отношения найма, а как соглашение о предоставлении услуг, агентский договор и т.п. Однако практика такова, что отпусками по болезни респонденты предпочитают не пользоваться - либо из опасения потерять в результате работу (как сказала мать-одиночка Марина, 40 лет, бухгалтер частной торговой фирмы в Москве, больничные листы хотя и оплачиваются из расчета 50% от зарплаты, но при продолжительной болезни - свыше 1мес. - могут просто уволить, ничего не слушая и не объясняя), либо потому, что больничный лист оплачивается исходя из номинальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так что болеть “невыгодно” (по словам Ирины, 25 лет, матери-одиночки, работающей парикмахером в Одинцово, “проще договориться со своими сменщицами, чтобы они за тебя отработали несколько дней, а ты после этого отработаешь за них, поскольку больничные у нас не приняты - либо ты теряешь в деньгах, либо надо вот так договариваться”) .

На безопасность труда, по словам большинства опрошенных, хозяева внимания не обращают - пожалуй, лишь мастер по ремонту одежды Гюльнара, работник предпенсионного возраста, сказала, что в их ателье техника безопасности соблюдается строго - после того, как года три назад одна швея отвлеклась и “прострочила” себе палец.

Условия труда весьма различаются - в зависимости от характера производственной деятельности фирмы и самого работника. Подавляющее большинство респондентов выразили свое удовлетворение условиями труда, даже когда по их описаниям на самом деле производственный процесс протекает в крайне неблагоприятных условиях. При этом для работников физического труда главное - качество помещения, в котором они работают, тогда как для служащих и специалистов зачастую более важно наличие современного оборудования и нормального психологического климата в коллективе (так, уже упоминавшаяся выше мать-одиночка Марина, работающая бухгалтером в торговом МП, жаловалась даже не столько на тесноту и недостаточную освещенность помещения, сколько на постоянные сбои в системе компьютерного учета, создающие нервозность и увелисивающие и без того большую загруженность; на устаревшее компьютерное оборудование сетовал и бывший военнослужащий).

Рабочее место есть далеко не у каждого. Так, некоторые респонденты, занятые оказанием услуг или ремонтной деятельностью, работают непосредственно у заказчиков; были среди опрошенных и надомники (секретари и диспетчеры на телефоне, иногда - бухгалтеры). В последнем случае рабочее место на дому рассматривается, скорее, как положительный момент, несмотря даже на то, что при этом отпадает целый ряд социальных гарантий (например, возможность оплаты больничного листа), причем работники не только воспринимают это как должное (“Если я заболею,- говорит работница предпенсионного возраста Валентина Спиридоновна, секретарь на телефоне фирмы по установке металлических дверей в Москве, - “то ведь все равно нахожусь дома и отвечаю на звонки. А если летом на недельку-другую захочу поехать к сестре в Новгород, то за меня дочка будет отвечать на звонки, так что проблем тут никаких”), но и подчеркивают, главным образом, выгодность такой формы для предприятия. О том, что это создает проблемы для них самих, они порой и не задумываются.

В целом довольных своим рабочим местом, несмотря даже на очевидные его недостатки, упоминания о которых проскальзывают в их интервью, гораздо больше, чем недовольных. Недовольство проявляют чаще профессионалы, а также лица, в связи со сменой рабочего места и переходом на МП потерявшие в статусе (чаще всего это - работницы предпенсионного возраста, уволенные в связи с сокращением штатов с крупных государственных или приватизированных предприятий - вроде той же Валентины Спиридоновны, до этого всю жизнь проработавшей инженером в КБ Туполева в Москве). Им свойственно подмечать больше недостатков и “фиксироваться” на них.
b) Удовлетворенность нынешним местом работы проявляют, как правило, либо респонденты, не имеющие практически никаких шансов на рынке труда - либо в силу низкой квалификации, либо в силу несоответствия их квалификации требованиям рынка труда (то, что называется “слишком квалифицированные”), либо в силу семейных обстоятельств и здоровья, ограничивающих их мобильность на рынке труда. Эта группа, оценивая свою работу, рассуждает по принципу “от добра добра не ищут”. Сюда относятся, как правило, лица рабочих профессий с низким образовательным уровнем; ИТР с профессиями, которые стали “излишними” в условиях структурного кризиса экономики; инвалиды, матери-одиночки и лица предпенсионного возраста.

Либо же, что встречалось нам реже, высокую степень удовлетворенности высказывают те опрошенные, кому именно на МП удалось в максимально возможной мере реализовать свой потенциал и кроме того, воспользоваться преимуществами организации труда, едва ли возможными в др. секторах (гибкий график, неформальная обстановка и т.п.). Таких можно назвать “выигравшими”. Правда, основания для удовлетворения у них до некоторой степени различаются. У многих это - в первую очередь, высокий доход, но были и такие, кто наряду с этим отмечал возможность творческого роста и т.п. “нематериальные” обстоятельства. Примеры: стоматолог-терапевт Елена, мать-одиночка, 28 лет, приехала из Орла в Москву, работает в частной стоматологической клинике и подрабатывает в другой такой же фирме. Благодаря этому смогла купить себе 2-комнатную квартиру и обеспечить приличные условия жизни своей семье (вместе с нем проживает не только дочь, но и ее мать, которую она перевезла в Москву). Др. пример - учитель английского языка в частной гимназии Александр, 32 лет, ликвидатор Чернобыльской катастрофы. Мотивы удовлетворенности у него несколько другие: “Дети из благополучных семей, заинтересованные в учебе, коллектив тоже неплохой, конфликтов не бывает. К тому же есть возможность через родителей учеников находить детей для индивидуальных занятий за дополнительную плату”. Т.е. главное - не столько доход, сколько психологический климат и среда. Наконец, третий пример - Владимир, кандидат наук, вынужденный пререселенец из Казахстана, 45 лет, работает врачом УЗИ в частной медицинской фирме. Он тоже вполне удовлетворен своей ситуацией - благодаря работе смог купить малогабаритную 3-комнатную квартиру, хотя и в непрестижном районе Москвы, при хорошей заработной плате (от 800 до 1500 долл. в мес.) он работает среди единомышленников, для которых, по его словам, “интересы дела, здоровье пациентов - самое главное”. К тому же “аппаратура - новейшая, прекрасная, кабинет и холл - чистые, теплые, уютные, для больных - комфортные условия, в пациентах недостатка нет, в коллективае атмосфера доброжелательная”. Работа позволяет Александру постепенно расти в профессиональном плане - он готовит докторскую диссертацию, может участвовать в международных конференциях по его специальности. Иными словами, главное для него - возможность совершенствоваться в собственном деле - конечно, не испытывая при этом стесненности в деньгах.

Разумеется, среди респондентов - достаточное число недовольных своей нынешней работой. Мотивы недовольства весьма различны. Это и условия труда, и плохой психологический климат в коллективе, либо тяжелый характер хозяина, и отсутствие возможности проявления инициативы и, соответственно, перспективы для роста. Вот что говорила, например, пекарь-кондитер из Москвы Галина Александровна, работник предпенсионного возраста: “условия труда - неудовлетворительные: сильные сквозняки, старое, постоянно выходящее из строя оборудование”. Инициатива Г.А. поддержки не находит: она предложила было расширить ассортимент, выпекать пирожные, а также провести частичную реконструкцию помещения и оборудования, сменить поставщиков (слишком часто идет некачественная мука, масло и т.д.), но не была поддержана руководителем. Коллектив - женский, поэтому часты “обычные бабьи склоки”. Поэтому, несмотря на трудности со здоровьем, она рассматривает возможность перехода кондитером в ресторан. Др. пример - секретарь охранного предприятия Лариса, опекун двоих детей, 38 лет. Она жаловалась, главным образом, на то, что работа неперспективна, ибо “инициатива наказуема”, а мотивация к труду - сугубо материальная. К тому же коллектив мужской (в основном - бывшие сотрудники милиции), так что “большие психологические усилия необходимы одинокой женщине только для того, чтобы сохранить более-менее нормальные отношения”. Да и для работодателя “женщина - вообще не человек”, ее попытки оставаться самой собой вызывают “удивление и негодование”.

3.2.a) Основная проблема на рабочем месте в последние 12 месяцев. Проблемы на рабочем месте были, как правило, у тех кто этим рабочим местом недоволен. Это, в основном, низкая заработная плата (чаще об этом говорили респонденты-немосквичи и представители рабочих профессий), плохие условия труда, но также и трудности фирмы, обусловленные снижением спроса населения после кризиса. На последнее обстоятельство обращали внимание очень многие респонденты. И это, пожалуй, - единственный вид трудностей, в устранение которого они стремились вносить собственный вклад, воспринимая проблемы фирмы как свои собственные (на крупных предприятиях такое чувство корпоративной общности интересов владельца и наемных работников наблидается редко).

Об этом говорили, например, работники строительных и ремонтных фирм - так, бывший прапорщик Вячеслав, 38 лет, работающий плотником-стекольщиком московского МП, занимающегося остеклением лоджий и балконов, заметил, что основная проблема последних 12 мес. - высокая конкуренция со стороны др. фирм. Поэтому, во-первых, сами работники помогают хозяину в поиске заказов, во-вторых, введена симтема гибких скидок, в-третьих, приходится браться и за “плохие” заказы - вроде тяжелой и пыльной, но дешевой услуги по устранению воздуховодных шкафов в квартирах. “Конечно, это заказ невыгодный, но в связи с большой конкуренцией хозяин не разрешает отказываться ни от каких заказов”, отметил с сожалением Вячеслав.
b) Способы, которые интервьюируемый применял для решения возникавших проблем. В подавляющем большинстве случаев, однако, респонденты говорили, что устранение их проблем возможно только со стороны хозяина. Их же задача - в лучшем случае обратить его внимание на них и иногда - подсказать пути решения. Причем в целом ряде случаев отмечалось, что в нынешних условиях, когда фирме тяжело, нерешенность тех проблем, которые возникают на рабочем месте, связана не столько с нежеланием хозяев, сколько с трудным положением предприятия. Респонденты готовы были в большинстве случаев входить в положение предпринимателя и ждать, когда он сможет произвести необходимые улучшения (будь то закупка новых, более производительных компьютеров, или замена старого автомобиля на новый, или дополнительное утепление помещения и т.п.).

3.3.a) Условия найма. В подавляющем большинстве случаев респонденты отмечали, что контракт с ними при поступлении на работу не заключался, а если и заключался, то они либо не могли припомнить в деталях его содержание (почти ни у кого из работников не было на руках копии контракта), либо, если могли их припомнить, то зачастую таких пунктов, как отпуск, оплата больничного листа там не было - не говоря уже о таких “мелочах”, как функции на рабочем месте, продолжительность рабочего времени или охрана труда. Типичный пример - случай Виктора, бывшего прапорщика, 41 года, работающего водителем-экспедитором в мелкооптовой фирме в Москве. Он при поступлении на работу заключил письменный бессрочный контракт, где были оговорены и его обязанности как водителя (но не как экспедитора), и обязанности работодателя, минимальный размер оплаты труда, режим работы, материальная ответственность в случае порчи/пропажи товара. Но, вопреки действующему законодательству, оплата больничного листа не гарантирована, как и отпуска. Таким образом, даже в тех случаях, когда контракт формально заключался, юридически он был ничтожен.

В качестве примера в Приложении 3 приводится контракт, подписанный одной из респонденток. В нем нарушено большинство требований действующего трудового законодательства в отношении оформления условий найма. Подавляющее большинство респондентов, однако, не придают этому большого значения - по-видимому, в силу того, что у молодежи вообще весьма смутные представления о том, как должны оформляться трудовые отношения, а у лиц старше 35-40 лет сохранились прежние стереотипы, которые отнюдь не предполагают обязательного заключения контрактных отношений при найме.

Преобладает, судя по ответам респондентов, практика устных договоров и/или зачисление по приказу с соответствующей записью в трудовую книжку. Причем не только на новых частных МП, но и на фирмах, возникших путем приватизации (где, казалось бы, должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию законам) такая практика встречается очень часто. Например, многодетная мать Елена, 35 лет, парикмахер частного салона в Москве, при поступлении на работу заключила со своим работодателем устный бессрочный договор, т.е. такие вопросы, как конкретные функции, оплата труда, продолжительность рабочего дня, отпуск, оплата больничного листа, были оговорены неформально. В трудовую книжку была сделана запись о приеме на работу. Впрочем, среди опрошенных были и те, чья занятость вообще никак не оформлена - как, например, у беженца из Узбекистана 29-летнего Руслана. Руслан работает в полуподпольном консервном цеху в Московской обл., занимающемся “пиратским” изготовлением консервов (икра, морепродукты). Вот как он характеризует форму своего найма:

“До этого, когда я устраивался на работу в магазин, а потом на железную дорогу - там все фиксировалось в трудовой книжке. А в рыбном цеху, там от рабочих ничего не требовалось, даже трудовых книжек. Медицинская книжка, правда, заводилась - проходил медкомиссию, чтобы устроиться на работу. Ну, приходишь на работу устраиваться, тебе сразу говорят, что ты должен иметь. Они смотрят твою трудовую книжку, твою медицинскую карточку, проверяют это все, и в конечном итоге тебе возвращают трудовую книжку без всяких пометок.

- Т.е. записи в трудовой книжке, что работали с такого-то времени, там нет?

- Нет, делалось все так, будто меня и не оформляли на работу. Я подписал какую-то бумажку, что не буду претендовать на какие-то льготы, пенсию, отчисления в Пенсионный фонд, также бюллетени по болезни не оплачиваются. Все проще: все работники дали расписку, что если нас оттуда будут увольнять, не будем иметь никаких претензий... Здесь ... нет даже уверенности, что будешь и завтра работать, никакой. Потому что тот же бригадир, мастер цеха, начальник - просто по своему желанию, не объясняя никому ничего, - может сказать, чтобы собрал свои вещи и уходил, и все.

- И такие случаи были?

- Да, в основном так все и уходили”.

Из реально работающих в этом рыбоконсервном цеху примерно 45-50 чел. легально, по словам Руслана, оформлены только 6-7 человек - директор, секретарь, бухгалтер, один бригадир и 3 чел. рабочих.

b) Отличий между реальной практикой и формулировками контракта, либо устного соглашения, тем не менее, не так много. Самые распространенные случаи - это когда либо уровень зарплаты в реальности оказался меньше, чем было обещано поначалу, либо когда реальный объем обязанностей оказался несколько больше, чем предполагалось, без соответствующей компенсации в денежной форме. Характерно, что ни один из респондентов, упоминавших об этом, даже не пытался пересмотреть условия своего контракта с владельцем МП - те немногие, которые считали это серьезной проблемой, говорилио том, что будут, скорее, искать новую работу, чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП.

с) Практика выплаты различного рода надбавок, доплат, премий и т.д. и их значимость. Такая практика является общераспространенной: при официально, как правило, низких размерах фиксированной заработной платы (исходя из ее размеров расчитывается уровень оплаты отпуска и больничного листа) премии - за индивидуальные достижения или по итогам работы фирмы в целом - являются весьма существенным дополнением к заработку. Причем значитльная часть их, особенно в Москве, выплачивается “черным налом”. Правда, об этом говорят очень уклончиво, но одна из респонденток-москвичек, например, сказала, что, расписываясь ежемесячно за 1000 руб., получает она фактически около 1000 долл., т.е. - на тот момент - почти в 25 раз (!) больше.

d) Знание положенных по закону льгот (для молодежи до 18 лет, инвалидов, матерей, имеющих несовершеннолетних детей) и возможность ими пользоваться на своем предприятии. Как оказалось, о своих льготах не знали молодые люди до 18 лет и беженцы и вынужденные переселенцы, а также часть матерей-одиночек. Среди респондентов-чернобыльцев преобладали те, кто не пользовался своими льготами, так как (пока) не нуждался в них. Чаще всего о том, что они не пользуются положенными по закону льготами, поскольку понимают, что это чревато проблемами на работе, вплоть до сокращения, говорили матери-одиночки. Так, бухгалтер частного детского сада (бывший ведомственный) Неля, мать-одиночка 46 лет, положенные пенсии в связи с потерей кормильца и на ребенка-инвалида получает от государства, вообще же она считает, что “в этой сумасшедшей стране вопрос, касающийся льгот, следует вообще вычеркнуть”. Елена, диспетчер риэлторской фирмы, 42 лет, также мать-одиночка, о своих льготах вспоминает, по ее признанию, только тогда, клгда думает о прежней работе - крупном госпредприятии. На нынешщней работе говорить об этом не принято. В целом с отсутствием льгот респонденты мирятся в большинстве спокойно, потому что это либо с лихвой компенсируется размерами заработка, либо понимая, что ничего все равно не изменишь.

Подавляющее большинство респондентов при этом говорили о том, что при приеме на работу их хозяем либо вообще не интересовало, имеют ли они по закону право на какие-то льготы, либо им ставили условие - никаких скидок на семейное положение, состояние здоровья и т.п.

3.4. Психологический климат на рабочем месте у большинства респондентов нормальный - были, конечно, отдельные случаи жалоб на специфику сугубо женского или сугубо мужского коллектива и сопряженные с этим трудности, но они не имели принципиального характера в глазах респондентов. Как сказала упоминавшаяся выше диспетчер риэлторской фирмы Елена, “психологический климат на предприятии - какой положено: начальство все ругают, за то что зарплату не платит”. А для одной из опрошенных, матери-одиночки Марины, 39 лет, инженера-программиста малой внедренческой фирмы в Москве, отсутствие какого бы то ни было “чувства локтя” (она работает в основном, хотя и подолгу, в одиночку в чужом коллективе, где внедряет программное обеспечение, и для сотрудников заказчика - “чужая”) является даже одной из основных причин, почему она собирается сменить работу, перейдя в Сбербанк, где, как она надеется, ей удастся почувствовать себя в коллективе.

3.5. Основные проблемы во взаимоотношениях интервьюируемого и его коллег с работодателем в последние 12 месяцев, если они были, обусловливались, как правило, либо сокращением платежеспособного спроса после кризиса 1998 г.(и, как следствие, падением заказов, усилением конкуренции и т.п.), носили разнообразный характер - и низкий уровень оплаты, и невозможность осуществить давно согласованные улучшения организации труда и т.п. - и воспринимались как общая проблема фирмы, либо же респондента не интересовала ситуация фирмы, и он фиксировал внимание только на величине оплаты труда, не соответствующей, по его мнению, договоренностям с руководством фирмы. Так, бухгалтер частного детского сада Неля, о которой уже шла речь выше, зная о причинах задержек зарплаты (не платит основной клиент - крупное предприятие, которому этот сад прежде принадлежал), хотя и обсуждала этт вопрос с руководством, но все же готова входить в положение хозяев. Напротив, работающая сейчас посудомойкой Елена Константиновна, предпенсионного возраста, воспитывает несовершеннолетнего сына одна после смерти мужа, на том момент, когда устраивалась на работу (сразу после кризиса), была довольна проедложенной зарплатой (по ее подсчетам, ее должно было хватать) и согласилась перейти из диспетчерской ДЭЗ. Но с тех пор цены выросли, и у многих, кто работает на такой же должности в др. местах, зарплата уже выше 1500 рублей. Только хорошие отношения с работодателем и возможность приработка удерживают ее от того, чтобы “ставить вопрос ребром”.
b) Способы решения проблем. Большинство из респондентов, у кого имеются нерешенные проблемы на рабочем месте, считают, что их решение, если оно вообще возможно, - единственно в компетенции руководителя (работодателя, хозяина). Функция работника - только напомнить (обратить внимание) на их наличие. Впрочем, это далеко не всегда возможно - как говорит диспетчер риэлторской фирмы Елена, “у нас не повыступаешь”. В коллективе все обсуждается, но на прямой разговор с начальником никто не идет - увольняться никто не собирается. Вот и она не чувствует себя “настолько незаменимой, чтобы идти выяснять отношения с начальством”. Хотя руководитель явно практикует концепцию “фирмы-семьи”: по пятницам принято “посидеть” после работы, сходить в ресторан всем коллективом.

с) Роль профсоюза на малом предприятии. Нужно отметить, что профсоюзная организация на МП - судя по всему, явление крайне редкое. Во всяком случае, среди 56 респондентов лишь 7 чел. вспомнили о его наличии (все без исключения - рботники приватизированных, бывших государственых предприятий - на вновь созданных частных МП профсоюзов не отмечено). Многих же изумляла сама постановка вопроса о возможности существования профсоюза, не говоря уже о его вмешательстве в урегулирование трудовых отношений на частном малом предприятии. О полезности профсоюза в решении насущных вопросов не осчень уверенно сказали лишь 4 чел. Остальные же искренне убеждены в его бесполезности. “Это Вам не на госпредприятии, где я работала прежде”, сказала с явным сожалением одна работница предпенсионного возраста из Подмосковья.

4. Квалификация и потребности в ее повышении

4.1.a) Была ли квалификация адекватной в начале работы на этом МП? У большей части респондентов в начале работы либо не было требуемой квалификации, либо они вообще вынуждены были по ходу работы приобретать новую специальность. Исключений здесь было не так много - в основном, профессионалы высокого уровня (врачи, программисты), либо рабочие высокой квалификации (сварщик предпенсионного возраста 6-го разряда Владимир из Воронежа). Как бы то ни было, подавляющее большинство - даже те, кто считал, что на момент прихода на данное предприятие обладал достаочной квалификацией - признали, что в процессе работы совершенствовали свои навыки и знания, в основном методом learning by doing. Случаев, когда бы применялись др. формы повышения квалификации, отмечено крайне мало. В основном, сотрудники риэлторских и информационных фирм говорили о семинарах - силами сотрудников служб самих же фирм, - где обсуждались различные ситуации, юридические новации и т.п.

Некоторые из опрошенных, впрочем, говорили о том, что до прихода на фирму или уже в процессе работы повышали свою квалификацию на специальных курсах. Так, риэлтор одной из известных в Москве фирм Алексей, инвалид 3-й группы, уже работая, окончил сначала курсы риэлторов (получил лицензию), а затем и брокеров (также с получением лицензии). Др. пример: уволенный в запас военнослужащий Андрей 30 лет, инженер-приборостроитель, работает в должности инженера на инжиниринговой малой фирме. Уже придя на работу, он был направлен на две недели на курсы, организованные и оплаченные его предприятием. Правда, оплачивалось участие в них исходя из его базового оклада, так что фактически он потерял в заработке на это время. По этой причине он сейчас ограничен в возможносятх повышения квалификации (в нерабочее время мешают семейные обстоятельства), а в рабочее время, хотя это и приветствуется руководством, но может привести к появлению брешей в его семейном бюджете.

Очень необычную форму повышения квалификации указала 36-летняя мать-одиночка Аида, работающая бухгалтером на экспедиционно-складском комплексе, которая, будучи выпускницей Российской экономической академии им. Плеханова, тем не менее уже на протяжении семи лет имеет своего частного “консультанта”. Эта женщина, услуги которой Аида оплачивает до сих пор из собственного кармана, помогает ей, когда возникают сложные, запутанные вопросы. В настоящее время Аида, правда, согласовывает с руководством фирмы вопрос о том, чтобы взять ее штатным консультантом-совместителем и оплачивать из бюджета предприятия.

4.2. Свои потребности в повышении квалификации в настоящее время респонденты оценивают весьма по-разному. Наименьшим желанием повысить свои профессиональные знания отличаются работники предпенсионного возраста, инвалиды и часть матерей-одиночек, занятых неквалифицированным трудом. Мотивация у всех одна: для той работы, которую они выполняют, ничего больше не требуется, а другой работы им никто все равно уже не предложит. Более того, есть среди работников предпенсионного возраста и те, кто считает себя “слишком квалифицированным” для выполняемой ныне работы, и сожалеет о том, что таким образом утрачивает квалификацию.

Некоторые для того, чтобы поддержать свои профессиональные навыки по основной специальности, которой они обучались до этого, наряду с основной работой имеют приработки, где активно используют именно свою базовую специальность. Так, работник риэлторской фирмы инвалид Алексей занимается попутно сервисом компьютеров на одном предприятии, причем не по материальным соображениям (платят там мало), а чтобы не потерять основную профессию, к которой он надеется когда-нибудь вернуться.

Но большая часть респондентов свои перспективы связывает все-таки с необходимостью совершенствования профессиональных знаний и навыков. Часто речь идет при этом о рутинных формах самостоятельного повышения квалификации (путем обмена опытом с коллегами, чтения специальной литературы и т.п.), но очень многие из неудовлетворенных своей нынешней квалификацией упоминали и такую форму, как внешнее обучение. Молодые люди до 18 лет, во всяком случае, определенно нацелены только на это, причем двое из наших молодых респондентов хотели бы получить образование, которое позволило бы им либо начать самостоятельный бизнес, либо получить востребованную специальность (бухгалтер, юрист).

5. Методы поиска работы

Поскольку подавляющее большинство респондентов свою нынешнюю работу нашли через родственников, друзей и знакомых, то и в будущем, если возникнет такая необходимость, прибегнут главным образом к этому же методу как самому надежному. Впрочем, более молодые и квалифицированные не исключают для себя и др. источников - газет рекламных объявлений, а наиболее продвинутые - и Интернета. Причем нередко необходимость повышения квалификации впрямую увязывается с желанием подыскать более перспективную (денежную, престижную) работу. Так, 32-летний вынужденный переселенец Сергей, программист из Воронежа, собирается повысить свой уровень знания английского языка, так как предполагает в дальнейшем поработать на Западе. Для нынешней работы его квалификации вполне достаточно, а вот чтобы найти хорошую в материальном плане на Западе, где любят всевозможные сертификаты, нужно еще совершенствоваться, и он к этому готов.

6. Некоторые выводы

Картина, которая складывается по ответам респондентов, в подавляющем большинстве случаев не противоречит данным, полученным в ходе предыдущего опроса малых предпринимателей. Трудовые отношения в российском малом бизнесе носят в высокой степени неформальный характер и регулируются обычным правом. Найм происходит в основном по личной рекомендации, условия труда и социальные гарантии фиксируются в формах и на уровне, не отвечающим требованиям трудового законодательства (а потому, строго говоря, с юридической точки зрения являются ничтожными), но работники с этим мирятся. Возможно, это объясняется тем, что случаев вопиющих нарушений достигнутых при найме договоренностей в ходе интервью практически не отмечено - предлагая работникам существенно более низкую планку социальных гарантий (прежде всего, в области оплаты больничных листов и ежегодного отпуска, а также продолжительности рабочего времени), наниматели все-таки в большинстве случаев эти договоренности соблюдают. А респонденты в подавляющем большинстве случаев либо просто не информированы о своих правах, либо готовы закрывать глаза на некоторые нарушения, понимая, сколь непростая ситуация существует на рынке труда и проявляя готовность рассматривать свой уровень оплаты труда как компенсацию за “недополученные” социальные гарантии.

Объективно работники МП в социальном отношении защищены слабее, чем работники крупных, особенно бывших государственных предприятий (и те респонденты, которые имеют возможность сравнить нынешнюю свою ситуацию с годами и десятилетиями работы на государственных предприятиях, об этом говорили) - судебный спор в случае нарушения условий договора едва ли возможен, ибо договора в подавляющем большинстве случаев не имеют юридической силы, помощи и поддержки со стороны профсоюза / трудового коллектива ожидать также не приходится.

При этом, однако, судя по материалам, полученным в ходе интервью, климат социально-трудовых отношений на различных МП все же существенно различается - на фирмах, возникших в ходе приватизации на базе прежних госпредприятий, некоторые предписанные законом требования соблюдаются, по-видимому, более строго (режим работы, продолжительность рабочего времени, отпуска, больничные, безопасность труда). Напротив, на вновь возникших частных МП (за исключением, возможно, лечебных учреждений, частных школ и т.п.), насколько можно понять из рассказов респондентов, отношения между хозяевами и наемными работниками строятся чаще в духе раннеиндустриальной эпохи - например, сведения об условиях труда несовершеннолетнего бармена Дмития будто почерпнуты из сочинений Максима Горького.

Использование труда представителей социально уязвимых групп населения на сегодня происходит на общих основаниях - работодателей не интересует, имеют ли их работники право на законодательно установленные льготы, и они не намерены этих льгот предоставлять. Возможно, еще и потому, что сами не имеют реальной возможности воспользоваться никакими льготами (в сфере ли налогообложения или аренды и т.д.) в связи с использованием труда этих групп населения. Отчасти ситуация микшируется на уровне “человеческих отношений” - напомним, что большинство работников принято по личному знакомству или ходатайству хороших знакомых, но это - очень ненадежный механизм социальной защиты.

Наниматели, как нам показалось, пока в большинстве своем в целом все же не рассматривают работников как “человеческий капитал” - мерам повышения квалификации внимания почти нигде не уделяется, а профессиональный рост рассматривается, скорее, как личное дело (и личное преимущество) работника, чем как вложение средств фирмы в дело улучшения качества ресурсов фирмы. Нам не удалось познакомиться и со случаями сознательного культивирования чувства сопричастности, корпоративной культуры - основным рычагом повышения заинтересованности работников в результатах деятельности МП владельцы считают сдельную или премиальную форму оплаты труда. Возможно, это связано с тем, что сам августовский кризис 1998 г. и последовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособного спроса во многих сегментах рынка продемонстрировало работникам, до какой степени все они находятся в “одной лодке” со своими хозяевами.

В целом картина социально-трудовых отношений в российском малом бизнесе рисуется, перефразируя слова Маркса, отнюдь не в розовом свете. Однако совершенно очевидно, что на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого бизнеса - задача государства заключается в том, чтобы помочь работникам самим лучше защищать свои права и интересы, создав для этого более отвечающее раалиям трудовое законодательство и следя за его соблюдением, а также используя некоторые меры активной политики на рынке труда.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В законодательной сфере

Совершенно очевидно, что ныне действующий КЗоТ, введенный в действие в 1972 г., по большинству регулируемых им положений и по формально установленному уровню целого ряда гарантий не соответствует реальной практике трудовых отношений в малом бизнесе, несмотря на то, что в него вносились многочисленные дополнения. Ряд законодательных актов, принятых уже после 1991 г., также мало отвечают потребностям малого бизнеса. К сожалению, и внесенный Правительством РФ новый проект Трудового кодекса (1998 г.), устраняя одни проблемы, способен привнести целый ряд других: во-первых, в нем упор делается на такие процедуры социального партнерства, как коллективно-договорная форма регулирования трудовых отношений, участие трудящихся в управлении и т.п., что и в странах с гораздо более высоким уровнем социально-экономического развития применимо к малому бизнесу лишь с существенными изъятиями, а в российском МП, если верить полученным в ходе проведения исследования данным, вообще едва ли осуществимо.

Отсутствие специального правового режима для малых предприятий приводит к тому, что, как показало проведенное обследование, существующие нормы трудового законодательства предпринимателями игнорируются, повсеместно не исполняются, ведут к созданию широких “серых” зон, не регулируемых правом и способствующих архаизации трудовых отношений. Мы имеем в виду широкое использование нелегальных форм занятости, распространение оформления найма гражданско-правовыми договорами вместо трудовых договоров и низкий уровень социальной защищенности наемных работников во всех основных вопросах (продолжительность рабочего времени, оплата труда, предоставление отпусков и оплата болезни, безопасность труда).

Необходимость уточнения и приспособления норм трудового права к потребностям и возможностям малого бизнеса не только диктуется практикой, но и поддерживается международным правом. Так, в соответствующей части Маастрихтского договора между государствами ЕС утвержден принцип, согласно которому любые указания, принятые по социальным вопросам, не должны препятствовать созданию и развитию малых и средних предприятий. Это означает поддержку избирательного подхода к МП.

Безусловно, в сфере малого предпринимательства должны сохраняться основные нормы трудового законодательства (в первую очередь, минимальный размер оплаты труда и др.), но наряду с этим следовало бы установить для субъектов малого предпринимательства и ряд специфических норм. Все они должны быть направлены, во-первых, на существенное повышение допустимой в малом бизнесе гибкости условий и форм оплаты труда, во-вторых, на перенос источника всех социальных льгот и гарантий для социально уязвимых категорий работников с средств предприятия на Фонд социального страхования, либо Фонд занятости. В частности:

1. Для субъектов малого предпринимательства требование о предоставлении нанимаемому работы по определенной специальности, квалификации или должности должно быть снято как мало исполнимое и реально противоречащее функциональной гибкости работников, занятых в малом бизнесе. Целесообразно, напротив, закрепить в контракте работника возможность выполнять любую не запрещенную законом работу, обусловленную договором (объем, виды работ, производственные операции и т.д., согласованные с работодателем).

2. С учетом того, что для субъектов малого предпринимательства особенно важны производственная гибкость, высокая приспособляемость к постоянным изменениям коньюнктуры, в отношении срочных трудовых договоров в малом бизнесе необходимо предусмотреть, по согласию сторон, известную гибкость, дав им право самостоятельно определять срок трудового договора. Очевидно, следовало бы при этом установить лишь некий минимальный срок по соглашению сторон.

3. Для обеспечения функциональной и финансовой гибкости МП необходимо дать им возможность увеличения срока временного перевода на работы, которые не были оговорены в трудовом договоре (допустим, до 2-3 мес. в течение календарного года) и предоставить право сторонам договариваться об оплате в этот период.

Кроме того, при переводе работника с его согласия на другую постоянную работу оплату по выполняемой работе производить со дня перевода вместо сохранения за работником прежних условий оплаты труда в течение двух недель.

4. Необходимо обязать руководителей МП заключать с каждым работником, поступающим на его предприятие, письменный индивидуальный трудовой договор. При этом установленный сегодня 3- дневный срок для оформления договора следовало бы увеличить (например, до 2 недель), тем самым дав предпринимателям возможность более подробно в письменной форме изложить условия труда работников.

5. Действующее законодательство использует термин “надлежащие условия труда”, которые должен обеспечить работнику наниматель. В условиях структурной перестройки экономики и высвобождения значительного числа работников такое требование, скорее всего, будет успешно обойдено путем “черной” занятости, следует обязать работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым договором. Если сам работник согласен со своими условиями труда, то государство не должно лишать его “плохой” работы, не имея возможности обеспечить взамен “хорошей”.

6. Обязательно следует предоставить малым предпринимателям право на более широкое использование сверхурочных работ, ибо специфика МП такова, что без гибкого использования сверхурочных работ они не могут приспосабливаться к движению рыночной конъюнктуры. По-видимому, следует, исходя из реальной практики, дать малым предпринимателям возможность привлечения сотрудников к сверхурочным работам по взаимному соглашению сторон при условии повышенной оплаты этих работ по ставкам не ниже установленных законом.

7. Особого подхода для сферы малого предпринимательства требует урегулирование проблем, связанных с изменением существенных условий трудового договора. Малый предприниматель как работодатель, особенно в период становления фирмы, должен иметь право на существенное изменение условий трудового договора (изменение условий труда) по причинам экономического, технологического, технического и организационного характера при сохранении трудовых отношений с работником. В этом же направлении могло бы действовать сокращение сроков предуведомления работников с двух месяцев до двух недель.

8. В интересах самих социально ослабленных групп на рынке труда нормы, устанавливающие особый порядок увольнения отдельных категорий работников (статья 35 ныне действующего КЗоТ РФ), порядок согласования с органами представительства работников (статья 235 КЗоТ РФ), ограничения на увольнения женщин-матерей, инвалидов и др., должны быть смягчены - в противном случае в сфере малого предпринимательства, которое практически не имеет значительных льгот от использования труда этих категорий занятых, принадлежность к указанным категориям будет лишь ослаблять шансы их представителей на трудоустройство.

9. Настоятельно необходимо внести большую гибкость в регулирование процедур, предшествующих увольнению. Целесообразно дать право работодателю вместо предупреждения работников не менее чем за два месяца предупреждать высвобождаемых за две недели, но при этом обязать выплачивать высвобождаемым работникам компенсацию в размере среднего заработка за два месяца.

10. Чтобы упростить процедуру увольнения при прекращении предпринимательской деятельности физическим лицом без образования юридического лица, целесообразно дать такому работодателю право предупреждать работника не за два месяца, а также за две недели, а выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства выплачивать только в случае, если это было предусмотрено в трудовом контракте.

11. В сфере малого предпринимательства письменному трудовому договору следует придать статус трудовой книжки, в случае регистрации в органе местного самоуправления либо в местном отделении Пенсионного фонда, либо заверения у нотариуса.

12. Для того, чтобы, с одной стороны, предотвратить дискриминацию работников, совмещающих работу с обучением, а с др. стороны, - сделать такую практику менее невыгодной для работодателя, следовало бы работникам, совмещающим работу на малом предприятии с обучением по профилю нынешней производственной деятельности, гарантии и льготы, предусмотренные законодательством, предоставлять при получении соответствующего уровня образования впервые.

13. Очевидно, что государство на сегодня не располагает возможностью предоставить владельцам МП, использующих труд различных социально уязвимых категорий трудящихся, систему продуманных налоговых льгот. Поэтому представляется целесообразным пойти на предоставление нетрадиционных льгот, которые не нанесут прямого “ущерба” интересам бюджетов различных уровней. В качестве таковых можно рассматривать, например, право преимущественного выкупа арендуемых у государства площадей, право на автоматическое продление лицензии на определенный вид деятельности (при использовании труда соответствующих категорий работников на постоянной основе и в зависимости от сохранения / расширения рабочих мест для указанных категорий работников) и др.

В области мер политического воздействия на процессы

Ориентация профессиональной подготовки на рынок труда

В нынешних условиях жестких бюджетных ограничений приоритет должен быть отдан таким социальным группам, как молодежь, женщины, завершившие послеродовой отпуск, лица, не имеющие специальности, уволенные в запас военнослужащие, беженцы и вынужденные переселенцы, бывшие заключенные и др. Кроме того, профессиональная подготовка для рынка труда должна быть ориентирована на потребности безработных, не имеющих профессии или с устаревшей профессией.

Между тем, старая проблема - узкая специализация профессионального обучения - сохранилась и воспроизводится действующей системой профессионального обучения. К тому же последняя ориентирована по-прежнему в основном на подготовку кадров для крупных предприятий. Необходимо развитие и тиражирование “модульного” типа профессиональной подготовки для взрослых обучаемых, что особенно важно с учетом конкретных потребностей такого работодателя, как малый предприниматель. Центры профессиональной подготовки ФСЗ в целом могут реализовать эту задачу, если станут опорными центрами по проблемам подготовки преподавателей для обучения взрослых, которое осуществляют другие учреждения.

Профессиональная подготовка также может улучшить воздействие на рынок труда различных других схем активного трудоустройства - таких, как общественные работы, если эти работы будут привлекательны и для людей, желающих расширить или повысить свою квалификацию.

Содействие занятости молодежи

Социальная адаптация необходима прежде всего для молодых людей - выходцев из неблагоприятного социального окружения, неквалифицированной молодежь, лиц, не завершивших учебу в школе, для молодежи без профессии. У них, как и у вполне благополучных выпускников школ, отсутствует практический опыт, требуемый работодателями.

Молодые люди, стремящиеся самостоятельно заниматься малым бизнесом, должны иметь доступ к специальным стартовым программам молодежного бизнеса, обеспечивающим их подготовкой в области менеджмента и предоставляющими доступ к дешевым кредитам, помещениям и деловым услугам (бухгалтерским, консультационным, маркетинговым и т.д.). Такие меры в области поддержки молодежи на рынке труда вполне могли бы быть “встроены” в систему поддержки как малого предпринимательства, так и системы профессионального образования (например, за счет разрешения последним увеличить квоту платного обучения при условии создания бесплатных / частично платных бизнес-курсов и т.п.).

Содействие самозанятости

Программы, содействующие самозанятости, относятся к числу дорогостоящих мероприятий и пригодны только для ограниченного числа соискателей работы. Кандидаты должны быть тщательно изучены с точки зрения выявления их деловых способностей и получить интенсивную подготовку в области делового менеджмента и юриспруденции. Финансовая помощь может быть оказана в форме льготных кредитов по линии ФЗ.

В регионах с ограниченными возможностями для развития малого бизнеса может быть также рекомендована выдача целевых субсидий - особенно если фирма способна создать новые рабочие места для других безработных. (Впрочем, в этом случае, как показывает проведенный проект, трудно застраховаться от коррупции - см. Приложение 4).

Устойчивость новых фирм, созданных безработными, решающим образом зависит, однако, от общего делового климата для развития бизнеса. Поэтому в значительной части российских регионов с угнетенной бизнес-средой такие меры широкого успеха дать, по-видимому, не могут.

Программы для групп, находящихся в неблагоприятном положении

Помимо молодежи, к группам, находящимся в неблагоприятном положении на рынке труда, можно отнести: лиц с инвалидностью и проблемами со здоровьем, женщин с маленькими детьми, престарелых, лиц, вернувшихся из заключения, беженцев и вынужденных переселенцев, представителей некоторых этнических меньшинств. Их общей проблемой, подчеркиваемой работодателями, является приписываемая им низкая продуктивность труда, ненадежность и высокая стоимость их занятости. Лучшее образование и профессиональная подготовка могут частично улучшить перспективы их трудоустройства.

В прошлом существовало законодательное квотирование рабочих мест для обеспечения занятости инвалидов. Но повсеместная практика уклонения от исполнения квот побудила к их ликвидации на основании одной из последних поправок к Закону о занятости. Следовательно, работодатели должны получить финансовые стимулы (субсидии по заработной плате, возмещение затрат на создание рабочих мест или переоборудование рабочих мест) для обеспечения большей занятости инвалидов. Возможны и др. варианты стимулирования - например, освобождение от проверок со стороны различных контролирующих органов на определенный период времени, предоставление права на упрощенную форму отчетности невзирая на размеры предприятия и т.п.

Финансирование затрат на меры по содействию занятости инвалидов может быть осуществлено Фондом занятости, либо Фондом социального страхования. Альтернативное решение может быть подсказано опытом некоторых трансформационных стран - таких, как Польша, - где есть специальный реабилитационный фонд, финансирующий систему профессиональной реабилитации. Поступления в этот фонд обеспечиваются за счет налогов, собираемых с тех предприятий, которые по различным причинам не способны принять на работу лиц по установленным квотам, и из других источников - таких, как субсидии из госбюджета и т.д. Такие меры по содействию занятости могут значительно расширить возможности для трудоустройства инвалидов и обеспечить получение налогов из их доходов вместо выплаты социальных пособий.

Подобный подход может быть использован для содействия занятости других групп, находящихся в неблагоприятном положении.

Финансовые механизмы государственной поддержки МП, использующих труд социально уязвимых групп населения

Необходимо отдавать себе отчет в том, что наиболее эффективным механизмом воздействия на малый бизнес может быть только такой, который нащупывает “болевые точки”. На сегодня таковыми являются, бесспорно, налогообложение и возможность доступа к кредитованию.

С учетом политических реальностей (слабое лобби малого бизнеса и органов социальной политики в Думе) и состояния бюджета использование прямых налоговых льгот, требующее внесения поправок в Налоговый кодекс, едва ли возможно. Следует, по-видимому, во-первых, рассмотреть возможность о снижении не налогового бремени, а отчислений в социальные фонды (что по своему воздействию на финансовое положение малого бизнеса вполне сопоставимо), во-вторых, сосредоточиться на выстраивании схем, позволяющих использовать средства Фонда занятости для гарантирования кредитов / лизинга оборудования для МП, использующих труд социально уязвимых групп населения, на период использования труда таких категорий работников.

Такие схемы могли бы реализовываться на условиях софинансирования с Федеральным фондом поддержки малого предпринимательства, Банком малого предпринимательства (дочерняя структура ЕБРР в России) и др. потенциально заинтересованными и имеющими наработанные технологии сопровождения институтами.



2000-й год



Сайт "Искусственный интеллект" - программирование ИИ от разработчика: общение, статьи, ссылки.

Copyright "OBRAZEC.RU", 2002-2017. Последние изменения внесены October 31 2010 18:09:50.
С предложениями и замечаниями обращайтесь на форум.



         Дата предыдущего изменения 13 февраля 2007 года.